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Plan senior, arrivée de la génération Y, départs en retraite, la fonction RH est sous les feux de l’actualité et les responsables RH font face à de nombreux défis liés à la gestion des âges.  Tour d’horizon.

Le départ massif des boomers

La prévision de l’Insee est claire :  un tiers des personnes en emploi en 2005 aura définitivement quitté le marché du travail en 2020.

Même s’ils existent des disparités en fonction des secteurs et des métiers, la quasi-totalité des entreprises sont concernées par ce grand chassé-croisé générationnel.

Les responsables RH vont devoir gérer plusieurs phénomènes de front : départs de leurs salariés baby-boomers, intégration des salariés de la génération Y, transfert de savoir-faire etc.

Gérer les trous dans la pyramide des âges

Difficile à réaliser dans l’absolu, ce chassé-croisé est complexifié par la structure actuelle de la pyramide des âges. En effet, dans de nombreux secteurs de l’économie, les entreprises ont un « trou » dans leur pyramide des âges (Cf. schéma ci-dessous).

Ce trou s’explique par la conjugaison de trois phénomènes :

  • L’arrivée massive des baby-boomers dans les années soixante-dix
  • Le ralentissement économique et le gel des recrutements dans les années 80
  • Le boom économique des années 2000 et le début de l’arrivée des Y en entreprise

pyramide des âges_generationy

A la lecture de ce graph, on peut deviner trois grands enjeux qu’auront à gérer les responsables ressources humaines :

  1. Former les décideurs de demain : sauf exceptions, les quadragénaires sont actuellement peu présents aux postes clés des entreprises. Ces derniers se sont heurtés au « mur démographique » que représentent les cinquantenaires. La conséquence est aussi simple : ils n’ont pas été préparés à prendre la relève.
  2. Préparer les jeunes collaborateurs à prendre rapidement des responsabilités : les jeunes collaborateurs qui occupent la première « bosse »  du graphique (Génération Y + fin de la génération X) vont également être placés en situation de management assez rapidement. Or, à l’image des quadragénaires, ils n’y ont pas du tout été préparés.
  3. Gérer le sentiment d’équité en interne : les entreprises risquent de faire face au sentiment d’injustice de quadragénaires ayant patienté de longues années et qui se verront rejoints voir « doublés » par des collaborateurs plus jeunes.

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4 Réponses à “Gestion des talents : les impacts du renouvellement générationnel”

  1. QuentinNo Gravatar dit :

    Merci pour cet article encore une fois très intéressant.
    En plein dans la génération Y, je me sens tout à fait concerné par cet enjeu et ce nouveau défi de « manager » qui m’attend.

    Quentin

  2. EloïseNo Gravatar dit :

    Une bonne synthèse en effet des problématiques auxquelles les RH des entreprises vont avoir à faire face dans les années à venir.

  3. Carole AutechaudNo Gravatar dit :

    Bonjour,

    J’écris mon mémoire de fin d’étude sur le sujet et doit reconnaître que votre blog m’aide beaucoup.

    J’aurai aimé avoir des précisions sur l’étude que vous avez utilisé/mené pour établir cette pyramide des âges et donc pour constater ce trou.

    Pourriez-vous me donner plus de précisions?

    Réponse de La génération Y :
    Merci de votre message.
    Ce schéma est plus le résultat d’une observation empirique que d’une étude scientifique.
    Toutefois, le problème de pyramide des âges qu’il met en lumière à déjà été étudié.
    Ce lien devrait vous permettre d’avancer sur la notion de pyramide des âges :
    http://www.jybaudot.fr/Gestion/pyramides.html
    Bonne continuation pour votre mémoire.

  4. […] "Gestion des talents : les impacts du renouvellement générationnel", paru sur le site lagenerationy.Ou pour aller plus loin, ce document de l'INSEE :Le rapport de l'Insee : "Départs […]

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