Dans le cadre de mes activités de consultant, je m’entretiens régulièrement avec les managers et les RH de nombreuses sociétés. Même lorsqu’il est étranger à l’objet de l’entretien, le sujet des risques psychosociaux (RPS) s’invite souvent dans la conversation. Au-delà de la récurrence de la question, plusieurs points me frappent :
Les cas problématiques sont connus de tous
Les managers aux comportements inadaptés ou harceleurs sont généralement connus de tous. Entretiens après entretiens, mes interlocuteurs me citent les mêmes noms, me décrivent les mêmes comportements avec les mêmes dégâts (dépressions, démissions, procédure juridiques, etc.).
Des services RH qui ont du mal à se positionner
A l’énoncé du sujet RPS, les RH évoquent souvent les formations aux RPS qu’ils ont mis ou vont mettre en place. Ces dernières ont le mérite de mettre le sujet sur la table mais ne prennent pas en compte les facteurs organisationnels. De plus, l’expérience montre que les profils problématiques assistent rarement auxdites sessions ou alors le font sans se sentir concernés.
Lorsque j’évoque un cas précis, je remarque que les RH sont confrontés à plusieurs difficultés. Ils doivent notamment gérer «l’héritage ». Comprenez, les managers indélicats à forte ancienneté (et donc souvent haut placés) à qui l’ont à jamais fait la moindre remarque jusqu’à présent. Dans cette optique, un dilemme se présente rapidement : monter (tardivement) un dossier de licenciement avec le risque de devoir payer de lourdes indemnités ou laisser pourrir la situation.
A l’heure où j’écris ces lignes, la première option demande une certaine abnégation : le RH doit prendre l’initiative de remonter un problème, se confronter parfois à un collaborateur beaucoup plus gradé, engager du temps et des frais, avec beaucoup d’incertitudes sur le résultat (sans parler des conséquences pour sa carrière).
Deux pistes envisageables pour inverser le rapport de force
L’instauration de « dommages punitifs » (à l’image des « punitive damages » de la comon law) pour les infractions liées aux RPS afin que l’option du pourrissement ne soit plus économiquement rentable.
L’interdiction de soumissionner aux marchés publics pour les personnes morales ayant dépassé un seuil de condamnation en lien avec les RPS (à l’image de ce qui est prévu dans la loi sur l’égalité professionnelle de 2014).
Mais ce n’est que mon humble avis. Et vous, parlez-vous de ces sujets avec vos RH ? Avez-vous d’autres idées ?
Totalement d’accord !
En plus de l’héritage, les RH doivent également gérer le déni de la personne qui harcèle et le manque de preuves (les salariés ne vont pas souvent témoigner contre un collègue / un supérieur).
Par ailleurs, les sanctions sont pertinentes : tant que les entreprises n’auront pas mal financièrement, elles ne chercheront pas de véritables solutions pour lutter contre le harcèlement et préféreront souvent laisser pourrir la situation. C’est bien dommage !