Les « peer-to-peer reviews » en sont aussi la preuve. Sans doute, un des avantages-clefs du travail collaboratif (de manière générale) mis en avant dans ton exemple.

La liberté d’expression des 20% est aussi un argument pour attirer, retenir les personnes et les projets les plus ambitieux.

Un leadership « ouvert et flexible » est sans doute un atout RH, et finalement économique pour l’entreprise.

Réponse de La Génération Y :
Je partage l’idée qu’un leadership « ouvert et flexible » a un sens économique (en plus de convenir aux attentes de nombreux collaborateurs)
Merci beaucoup pour le commentaire Lilian.

Merci pour cet exemple de social learning où l’on retrouve 2 principes importants, le plaisir et le laisser-faire. Il suffit de donner les outils de collaboration et de permettre aux employés de pouvoir se connecter entre eux.

Pour reprendre l’article de Marcia Conner et de Steve Leblanc, http://bit.ly/cYu6Wd , il faut pour « tirer profit du social learning, mettre en place une culture qui rend l’apprentissage amusant, productif et familier, une culture où apprendre fait partie du travail quotidien ».

Un bon exemple de plateforme permettant de faire du GTG est Jambok: http://jambok.com/

Réponse de La Génération Y : Merci beaucoup pour le commentaire et les articles. Je trouve la citation très inspirée. Au plaisir d’échanger, ici ou sur http://www.entreprisecollaborative.com

Quentin

de plus, si on regarde de l’autre côté de la lorgnette, côté senior, cela répond également aux actions que peuvent mener les entreprises dans le cadre du plan senior. Avec le constat que la transmission de savoir et la formation fait souvent parti des motivations des dits seniors.

Alors si ça peut aider les 2 parties, pourquoi se priver.

Réponse de La Génération Y : Entièrement d’accord Eric. Merci pour cette mise en perspective.

Bien souvent, la réponse est NON. Au contraire.
Les Y travaillent vite (car plus à l’aise avec les logiciels et autres technos), il sont capable de travailler tout en étant sur facebook – et de quand même respecter leurs échéanciers.

Ne jugez pas le temps de travail ou comment celui-ci est utilisé. Jugez les employés sur la base du travail accompli et des résultats livrés. Les managers seront alors contents, et les employés aussi.

This post was mentioned on Twitter by jpouget: Nouveau Post : Le mentorat, arme de transmission massive http://bit.ly/czB1Rh…

Il me semble que la relation de mentorat que vous décrivez se tisse dans un premier temps à partir d’affinités entre un senior et un junior. En effet, beaucoup d’entreprises mettent en place de façon officielle des parrainages, les couples parrain – filleul étant imposés par les RH ou le service. La relation de mentorat, qui implique la transmission d’un savoir, d’une culture d’entreprise et qui intervient alors dans un cadre de confiance et de respect mutuel, n’interviendra que dans une minorité des binomes formés.

Réponse de la Génération Y : Entièrement d’accord à vous sur l’importance des affinités. Les binômes ne peuvent se bâtir sur décision administrative, a fortiori si ce mode de fonctionnement est imposé au mentor.
Ce type de dispositif est beaucoup plus efficace si les mentors sont volontaires et que leur action fait l’objet d’une reconnaissance en interne.
Merci beaucoup pour le commentaire.

je pense qu’il faut que vous revoyez vos chiffres.
En effet, 96% des 18-24 ans connaissent ces réseaux sociaux (notoriété) mais seulement 45 % les utilisent (appartenance).
De même pour les 65+, 76% d’entre eux les connaissent mais seulement 16% y sont inscris.
Cdt

Réponse de la Génération Y :

Pour votre information ces chiffres sont extraits du slide 11 de l’étude IFOP figurant ci-dessous et concernent bien l’appartenance. Je maintiens donc
Merci pour le commentaire.