Erreur n°1 : se croire en position de force
Avec des médias qui évoquent en boucle la dégradation du climat économique, la tentation est forte pour les entreprises de se croire en position de force.
Pourtant, et les recruteurs le (re)découvrent souvent à leurs dépends, les bons candidats ne restent pas longtemps sur le marché. Même pour des profils juniors, il n’est pas rare que les candidats fassent état de plusieurs offres concurrentes au cours d’un processus de recrutement.
Dès lors, comment expliquer ce décalage entre la tonalité ambiante et les difficultés réelles des recruteurs sur le terrain ?
La guerre des talents est morte, vive la guerre des talents !
Première piste d’explication : la guerre des talents s’apprécie au niveau d’un secteur, voire d’un marché. Conséquence : en dépit d’un taux de chômage globalement élevé, de nombreuses entreprises connaissent ou vont connaître des tensions en matière de recrutement.
Ces difficultés de recrutement peuvent être liées à l’histoire (ex : pyramide des âges déséquilibrée) ou au dynamisme économique du marché (voire du micro-marché) sur lequel elles évoluent.
Si l’on prend l’exemple du secteur de l’énergie, les entreprises sont victimes de ce double effet : elles vont devoir remplacer des départs en retraite très nombreux (près d’un actif sur deux entre 2005 et 2020 selon l’Insee) dans un contexte de développement et de forte concurrence sur les mêmes profils. Leurs cibles de recrutement, ingénieurs pour l’essentiel, sont donc nettement en position de force.
Les deux atouts maîtres des talents
Même dans les secteurs où les perspectives sont négatives, les meilleurs profils conservent deux atouts en main. D’une part, ils restent convoités par l’ensemble des entreprises de leur secteur.
D’autre part, ils peuvent parfois changer de secteur. Un jeune ingénieur brillant qui postule pour un géant de l’aéronautique peut aussi « se vendre » dans une banque ou un cabinet d’audit. Dans ces conditions, essayer de lui imposer des conditions d’embauche défavorables au prétexte que le secteur connaît des difficultés est un pari risqué.
Cette super-mobilité des talents se constate également d’un point de vue géographique. Un recruteur d’une banque d’investissement française me confiait récemment l’anecdote suivante :
« En 2009, nous avons gelé les salaires d’embauche pour les jeunes diplômés des grandes écoles françaises. Le résultat a été immédiat : comme nos équivalents européens ou américains n’ont pas suivi ce gel, une bonne partie de nos cibles ont choisi de débuter à l’étranger et nous n’avons eu que les « restes ».
Pourquoi c’est encore plus dur en période de crise
En période de crise, deux autres phénomènes viennent compliquer le travail de ceux en charge d’attirer les talents.
D’abord, la frilosité des candidats en poste. Échaudés par les prophéties économiques, de nombreux salariés préfèrent attendre des jours meilleurs avant de se mettre en recherche. Il en résulte pour les recruteurs, une difficulté accrue pour attirer des profils expérimentés. Dit autrement, la short-list que les chasseurs de tête sont capables de proposer aux entreprises est souvent (très) courte.
En écho à cette frilosité des candidats en poste, on constate le même phénomène d’aversion au risque au niveau des entreprises. Les recruteurs qui se recentrent sur des profils « évidents » (merci de noter les guillemets) : grande école de rang A, pas trop jeune, pas trop vieux, pas trop femme, ayant déjà exercé exactement le même métier, connaissant le secteur, etc.
En d’autres termes, les exigences se resserrent au moment même le pipeline de candidats potentiels se réduit. Effet ciseau garanti !
