Pardon pour le teasing. Il ne s’agit pas de ma vie personnelle mais d’une nouvelle rubrique du blog. L’idée est simple : suivre les débuts de jeunes diplômés dans le monde de l’entreprise.
* * *
Cette semaine, j’ai rencontré Marc*, 27 ans qui fait ses débuts dans un cabinet d’avocat d’affaires parisien. Son témoignage n’est à l’évidence pas représentatif de l’ensemble de la profession mais il est riche d’enseignements sur les lacunes du management dans ce type de structure.
Peux-tu te présenter. Quel est ton cursus ?
J’ai prêté serment en 2008 après deux DESS et 18 mois de formation à l’EFB (école du barreau). Cette période de formation comprend en réalité 16 mois de stage que j’ai effectué dans deux cabinets d’avocats différents. J’ai ensuite accepté une offre de collaboration.
Comment a tu choisi ta première collaboration ?
Les deux cabinets où j’étais en stage m’ont fait une offre et j’ai choisi le plus gros, tout simplement. Pas tellement pour l’argent car les rétrocessions d’honoraires étaient un peu près équivalente dans les deux offres.
C’est à dire…
3800 euros par mois. Mais attention, cette rétrocession d’honoraires n’est pas l’équivalent d’un salaire. Nous devons payer des charges importantes et le « net » est plus proche de 1900 euros, ce qui n’est pas exceptionnel pour un Bac+8.
Ta journée type ?
Les horaires c’est 9h-20h. Ce n’est pas officiel mais il est assez mal vu de partir avant 20h et en pratique, tu as rapidement droit des remarques plus ou moins sous le ton de la plaisanterie.
Les associés partent du principe qu’il faut être là quand le client appelle, quelque soit l’heure. Et puis comme par hasard, on reçoit souvent une demande urgente vers 19h.
Mais en tant que profession libérale, n’es tu pas libre de ton organisation de travail ?
C’est vrai. Théoriquement, j’aurais même le droit de développer ma propre clientèle. Mais en réalité, on t’affecte une charge de travail telle qu’il est quasi-impossible de développer une clientèle ou de s’absenter une après-midi pour une obligation.
Une anecdote à ce sujet : à mon arrivée au cabinet, j’ai demandé à prendre une journée de congé pour le réveillon. Cela a fait toute une histoire avec les associés et j’ai fini par faire la permanence du cabinet.
Ce qui est étonnant, c’est que cela n’est pas toujours justifié par l’activité. Simplement, certains associés ont la mentalité « quand j’étais jeune, j’en ai bavé alors il n’y pas de raison pour que ça change »
Comment êtes vous managé en tant que jeunes avocats ?
En fait, c’est simple, on n’est pas managé. Contrairement au stagiaire qui n’a quasiment rien le droit de faire, le jeune collaborateur est assez seul dans son travail.
L’élément qui compte le plus pour l’associé dont il dépend est son niveau de « billing » {facturation}. C’est d’ailleurs son principal sujet de préoccupation.
Cette obsession de la facturation entraine des effets pervers. Il y a la pression bien sûr, mais aussi le fait qu’il est compliqué de demander de l’aide à un collaborateur plus senior. Officiellement, rien ne l’interdit mais l’associé qui voit qu’un senior a passé du temps à t’aider le lui reprochera en disant que son temps aurait pu être « mieux utilisé » (à facturer en clair).
En période de creux, cette pression du billing a aussi des effets sur l’organisation. Les personnes en retard sur leurs objectifs ont tendance à essayer de piquer les dossiers des autres.
Comment êtes vous évalués ? Avez des évaluations annuelles, à l’image des salariés ?
Dans la mesure où il est très facile de se séparer d’un avocat (NB : pas de procédure de licenciement - un simple préavis à respecter), les entretiens de fin de période d’essai n’existent pas.
Quant à l’évaluation annuelle, c’est un peu une blague. Ton associé te rappelle ton niveau de billing en te disant qu’il faudra accélérer la cadence pour l’année à venir.
On te rappelle ensuite les quelques boulettes que tu as pu commettre et on finit par t’annoncer à combien se monte ton augmentation. Et comme les augmentations sont souvent faibles (~200 euros), on te tient souvent un discours du type « on a fait un effort particulier pour toi ».
« T’annoncer », Il n’y a pas de négociation ?
En fait non. Parler d’argent chez les avocats, cela reste un peu tabou.
Même entre jeunes collègues ?
Non, là on échange sans problème et c’est d’ailleurs souvent amusant.
On a par exemple réalisé qu’on avait tous eu exactement la même augmentation avec le même discours (« on a fait un effort spécial pour toi »). Les associés n’ont visiblement pas conscience que les jeunes collaborateurs se parlent…
Tes jeunes collègues ont-ils envie de gravir les échelons et de devenir associé ?
C’est très rare. Les associés eux-mêmes ont des vies pourries. Ils ont des revenus importants mais sont complètement esclaves du cabinet. La plupart sont divorcés ou célibataires et n’ont pas de vie de famille.
Non, la majorité des jeunes se disent qu’ils vont faire quatre-cinq ans en cabinet et qu’ils iront ensuite en entreprise. Le turnover des collaborateurs est d’ailleurs important.
Pour finir, comment vois-tu cette profession évoluer dans les années à venir?
Sur le plan métier, je constate que les plaidoiries ont tendance à diminuer et que ce métier devient de plus en plus un métier de dossier.
Sur le plan de l’organisation, je suis assez pessimiste. Beaucoup de collaborateurs expérimentés et mêmes de jeunes seniors sont dans l’optique « il faut en baver pour y arriver ».
* Le prénom a été modifié pour préserver l’anonymat
Merci pour ce témoignage qui reflète bien l’état d’esprit des jeunes qui entrent dans notre profession.
J’ai 33 ans, avocate depuis 10 ans et Présidente de l’ACE-JA , la section Jeunes de l’ACE (Association des Avocats conseils d’Entreprises).
Je connais ces problématiques pour les avoir vécues - en tant que jeune maman aussi - et pour m’en préoccuper au quotidien dans le cadre de mon mandat.
A l’ACE-JA, nous avons placé la carrière de l’avocat au centre de notre projet. Du point de vue du jeune avocat évidemment, mais également, du point de vue des cabinets.
Nous travaillons sur les outils notamment de formation au management et à la GEC (gestion des emplois et des compétences) pour permettre au petit et moyen cabinet de réfléchir à de véritables plans de carrières pour leurs collaborateurs. Les jeunes confrères ont besoin de sens, de comprendre l’enjeu de leur investissement au sein des cabinets et de la profession.
Une profession qui a besoin de ses forces vives et de leur enthousiasme. Ceux qui la quittent le font souvent avec regrets.
Réponse de La Génération Y : Il est vrai que nous n’avons pas insisté avec Marc sur les problématiques des jeunes mamans mais je reçois certains témoignages dans en ce sens. Bonne continuation pour vos projets et merci pour le commentaire
Je suis plutôt d’accord avec tout ce qui est dit ici.
Ma femme était avocate à Paris. J’ai également plusieurs ami(e)s proches qui sont aussi dans ce milieu. Bon nombre d’entre eux ont été dégoûtés de ce monde-là si particulier. Ma femme, par exemple, est depuis allé en entreprise où elle se sent bien mieux. Quant aux autres, ils font juste des horaires de fous… Parfois ils sont bien payés… sauf si on rapporte ça au taux horaire !
Une chose bizarre tout de même dans cet article : ce « Marc » débute dans la profession, et il a déjà eu des entretiens annuels ???
Réponse la génération Y : oui, marc a eu un entretien. A noter : sa connaissance du processus d’évaluation repose aussi sur les échanges qu’il a avec ses collègues. Merci pour le commentaire
Quel paradoxe entre « l’obsession de la facturation » et « parler d’argent chez les avocats, cela reste un peu tabou » !
Rien de plus ordinaire que dans beaucoup de professions, finalement.
Merci pour ce témoignage très intéressant, et bravo à « Marc » pour son courage. Malgré le changement de nom, je me demande si son employeur pourrait lui reprocher de donner sa vision des choses sur la place publique. Cela fait écho à mes propres interrogations quant aux reflexions que je partage sur mon compte Twitter. Mais c’est hors sujet.
]
Je réagis à la remarque « il faut en baver pour y arriver ». J’ai effectivement le même ressenti après avoir connu 3 entreprises différentes. Est-ce une façon de voir les choses qui vient « naturellement » avec l’âge mais surtout l’expérience, une sorte de cercle vicieux qui reproduirait les travers du management ? Ou est-ce propre aux générations précédentes ? Est-ce que les managers Y sont dans la même posture ? Apporteront-ils davantage d’empathie et de bienveillance pour ne pas reproduire les situations qu’ils ont subies au tout début de leur carrière ? Un témoignage de manager Y m’intéresserait beaucoup en ce sens [oui Julien, c’est une commande
Réponse de La Génération Y : Merci pour le commentaire Karine, je partage tes interrogations. Il serait en effet utile d’avoir un témoignage d’un manager Y. Je relève donc le défi
je crois que malheureusement, l’anecdote pourrait se transférer dans beaucoup d’entreprises, pas que dans le secteur des avocats, et avec n’importe quelle génération.
Heureusement, il arrive que les jeunes prennent le pouvoir. J’en veux pour anecdote ce cabinet Lillois, ou certains « jeunes » s’étaient associés. Les tensions au sein du cabinet ont créé une sission: les jeunes d’un côté, les anciens de l’autre.
Et les jeunes associés de monter finalement leur propre structure.
Le résultat final?
Ils font toujours autant d’heures, sont toujours aussi débordé, mais sont content parce qu’ils l’ont choisi.
Réponse de La Génération Y :
Sans doute as tu raison pour l’aspect transposable du témoignage (les prochaines interviews « Mes débuts » seront un baromètre)
Je trouve cependant dommage de devoir faire une scission pour se faire entendre. L’idée d’une collaboration entre générations est-elle à ce point inconcevable ?
Merci pour le commentaire et bonne chance aux ptits jeunes
@Karine et Generation Y
Bonjour,
Allez, en tant que « Manager Y », je me lance.
Mon premier métier à été développeur informatique, pour deux sociétés d’édition de logiciels successives. J’ai fait ce métier pendant à peu près deux ans.
J’ai alors commencé , il y a peu près 8 ans, à conduire des projets dans une petite société de services informatiques. Nos projets impliquaient des équipes de 3 à 5 personnes et étaient des projets au forfait (c’est à dire développés au siège de l’entreprise et non dans les locaux du client).
J’ai ensuite quitté le monde du service pour diriger une petite équipe de développpements informatiques au sein d’une entreprise. Cette équipe oscille entre 5 et 8 membres en fonction des années. L’exigence est élevée, d’autant que nous ne développons pas uniquement pour nous mêmes, mais aussi pour un certain nombre d’autres entreprises. La pression induite par l’existence d’un client nous est donc tout à fait applicable.
Mon premier constat pour réagir à ton post, Karine, c’est qu’effectivement, le « il faut baver pour y arriver », je l’ai moi aussi entendu, essentiellement les trois premières années.
Sous différentes formes, la forme péremptoire étant la moins courante. J’ai sans doute eu de la chance, mais la plupart des fois où l’on m’a fait ce genre de remarque, c’était sur le mode « vieux guerrier ». Mais s’il est moins dur verbalement, ce mode finit tout de même par être agaçant (et c’est un euphémisme), et n’est pas moins dur dans ses conséquences. J’ai passé nombre de soirées au travail, parfois des nuits complète, pour un salaire peu élevé et tandis que cela aurait pu être évité avec un peu de bon sens et d’organisation.
Est-ce que je reproduis ce comportement en tant que manager ?
Pour répondre honnêtement, je dirais que non depuis plusieurs années, mais je dirais également que j’ai eu ce travers par le passé.
Lorsque j’ai commencé à conduire des projets j’avais moins d’assurance que je n’en ai aujourd’hui. Mon fond était le même, mais ma résistance moindre, et mes a-priori plus grands.
L’équipe que j’ai eu en SSII était loin d’être excellente. Pas de son seul fait car les dirigeants de cette petite SSII en étaient également responsables : certains développeurs n’étaient pas compétents lorsqu’ils ont été engagés, ou bien ont été parachutés sur des technologies éloignées de celles qu’ils connaissaient (« ils apprendront »). Cela les mettait dans des situations impossibles, et comme ils étaient pour la plupart très jeunes, cela en a fait des « rebelles ». Certains également prenaient leur travail à la légère et commettaient des écarts de comportements parfois poussés. Mais pour autant, certains d’entre eux étaient réellement bons et à leur place.
Lorsque j’ai débarqué là dedans, j’avais une vision romantique des choses, et me suis demandé dans quelle société j’étais tombé. J’ai alors pensé que l’écoute des gens, le refus de leur infliger ce que j’avais subi lorsque j’étais moi même programmeur (des soirées tardives à n’en plus finir, principalement pour des problèmes organisationnels ou de manque de prudence), etc., pouvait contribuer à améliorer les choses.
Seulement, si certains appréciaient et effectuaient en une sorte d’échange un travail objectivement meilleur, certains s’étaient mis en tête de profiter de ce qu’ils pensaient (peut-être avec raison) être ma gentillesse.
Sans le montrer, j’ai reçu ceci de façon douloureuse. Je n’avais pas la solidité nécessaire pour assumer sereinement ce genre de chose sans trop prendre sur moi. Je me suis donc endurci, et ai parfois eu un comportement péremptoire ou cassant, et qui pouvait très bien intégrer le genre de chose que l’on peut lire dans le récit de « Marc ».
Pas forcément sous la forme de remarques (je ne me souviens pas avoir dit « j’en ai bavé, vous en baverez »), mais plutôt sous la forme d’attentes très fortes et de mises sous pression.
Pour les cas difficiles, vous me direz peut-être que cela se justifie. Mais le problème est précisément là : le phénomène « tête dans le guidon » aidant, je ne faisais pas preuve de suffisamment de discernement entre les personnes. Si j’ai toujours soutenu mes équipes (particulièrement lorsque nous avions la pression pour rester tardivement pour compenser un délai trop court, mal négocié avec le client), ils doivent en avoir le souvenir, mais aussi celui que j’étais « parfois dur », voire « pas toujours agréable », voire « stressé et stressant », en fonction des tempéraments.
Heureusement, on évolue. En prenant de l’expérience on en devient plus sûr de soi, et on est plus à même de conduire les choses à sa façon.
Aujourd’hui, mes expériences passées me servent à ne pas reproduire les schemas rigides ou contre-productifs que j’ai pu rencontrer, ou dans lesquels j’ai pu tomber.
Je crois notamment qu’il est vain, sauf à très court terme, de contraindre les personnes au travail. Il faut au contraire capitaliser sur ce qui fait d’elles des personnes et non des machines. C’est à dire le libre arbitre, l’esprit critique, le sens de la responsabilité individuelle, la sociabilité… bref, les qualités humaines. Tout en gardant à l’esprit qu’à l’instar des compétences techniques, elles sont nécessaires mais pas suffisantes : il faut des qualités humaines ET des compétences techniques, ou bien un potentiel technique lorsque qu’il s’agit un débutant. C’est réellement du 50/50.
Ceci ne peut malheureusement pas convenir à tout le monde car tous les gens ne sont pas des individus responsables.
Aller au bout de mon idée est donc exigeant. Cela me demande un gros travail de sélection lors du recrutement, pour cerner la mentalité, l’état d’esprit du candidat ou de la candidate.
Au quotidien, cela me demande d’être à l’écoute, d’être ouvert au dialogue, de faire confiance à mon équipe, tout en conservant mes responsabilités, tout particulièrement s’il y a un problème avec le produit livré. Cela me demande aussi de ne pas franchir la ligne rouge : l’ambiance est réellement excellente mais nous ne sommes pas pour autant des « copains ». Mais j’ai remarqué qu’il me suffit de ne pas la franchir pour que mon interlocuteur ne la franchisse pas.
Enfin, cela me demande de bien connaitre chacun de mes collaborateurs afin de savoir comment lire entre les lignes de leurs propos ou de leurs actes. Un signe peut trahir la fatigue ou le problème personnel - il faut alors inviter discrètement à lever le pied, ou la démotivation passagère - elle par contre il faut la traiter sans perdre un instant, ou des tas d’autres choses.
Aussi, lorsqu’une nouvelle recrue arrive dans mon équipe, elle découvre (si elle ne s’en était pas déjà aperçue à l’entretien) que son bien-être est de la première importance pour moi, car son propre bien-être est profitable à toute l’équipe. Elle constate également par elle même ce dont je lui ai fait part à l’entretien : c’est une bonne ambiance mais une ambiance de travail, et c’est un travail exigeant et rigueureux. Elle s’aperçoit enfin que les horaires sont plutôt cool.
Si par contre elle ne joue pas le jeu et confond bonne ambiance et vacances, elle ne reste pas. Heureusement, cela ne s’est produit qu’une fois.
Après quatre ans de pratique assidue, je suis ravi de ce fonctionnement.
Le rapport au sein de l’équipe est excellent, et cette qualité de rapport se propage même à ceux pour qui nous travaillons (ce pourrait être le sujet d’un autre post).
Concernant l’équipe, l’intérêt du travail est accru car chacun à son mot à dire, chacun a le droit de critiquer puisqu’il a prouvé qu’il était responsable. Rien ne vaut cette richesse qu’est l’esprit critique employé à bon escient.
Je constate que si ce fonctionnement influence positivement la qualité du travail fourni, il en fait de même sur sa rapidité (et j’avoue que cela me surprend par contre).
Enfin, cela me fait plaisir de travailler en confiance et en respect réciproque. J’ai pu constater toute la réalité de cette réciprocité en de multiples occasions, et cela n’a pas de prix.
La seule chose est que ceci ne marche qu’avec une petite équipe. On ne peut pas imaginer ce modèle fonctionner à grande échelle.
Cela demande également la possibilité de choisir soi même avec qui l’on travaille, ou bien d’avoir la chance de se voir adjoindre des collaborateurs pouvant fonctionner de cette façon (j’ai n’ai recruté qu’une partie de mon équipe, mais j’ai de la chance pour l’autre partie).
Et enfin, qu’est-ce que ça vaut le coup !
Désolé pour la longueur de ce commentaire, j’espère juste vous avoir répondu.
Un très grand merci Sofienne pour ton témoignage. C’est très intéressant de lire l’évolution de ta vision des choses et de ta pratique. Je comprends qu’il y a donc une influence de l’expérience plus que de la génération sur la gestion de la pression que l’on met sur les équipes. On sent une grande empathie entre tes lignes, peut-être est-ce une des clés de l’équilibre à trouver ?
PS pour Julien : voici ce qui est écrit en bas du mail de notification de commentaires… Mon Bescherelle n’a pas aimé ! « Ce mail vous a était envoyer par La Génération Y – Julien Pouget. »
Réponse de La Génération Y :
Oui, un grand merci à Sofienne pour son commentaire. Pour info, cette dernière a accepté ma demande d’interview et nous auront donc le plaisir de la retrouver ultérieurement sur le blog.
Merci également à Karine. Le mot empathie me semble en effet bien résumer la posture de Sofienne.
Bonjour Karine, bonjour Julien,
« Ce dernier », Julien, pas « cette dernière ».
Sinon, Karine, j’ai l’impression que l’expérience et la génération jouent un rôle à parts égales.
- l’expérience pour avoir la confiance en soi mais aussi le crédit nécessaire à conduire les choses à sa façon, en assumant les problèmes spécifiques à ses choix:
C’est l’expérience qui permet d’adapter les méthodes aux situations. Sans elle, on a pas d’autre référence que les méthodes déjà connues.
C’est aussi l’expérience qui permet de défendre et de faire accepter une méthode personnelle, surtout quand un problème se pose ; il y a des faits passés auxquels se référer. Sans expérience, il est plus facile de défendre une conduite classique, déjà admise (« j’ai fait ce qu’il fallait faire en pareille situation »). Même si ce n’est pas la meilleure.
D’autant que la notion d’humanité relève de la fantaisie pour certains. Elle est alors perçue comme une sorte de faiblesse, et confondue avec de la naïveté, ce qui pourtant est sans rapport. Je n’ai pas ce problème avec mon employeur actuel - je l’en remercie - mais j’ai déjà observé ce travers chez d’anciens employeurs. Défendre ses méthodes requiert alors de batailler un peu.
- mais la génération joue également. Elle joue sur les intentions et les idéaux:
Quand j’en parle avec mes aînés, je vois que les choses changent.
La question de l’humanité au travail est de plus en plus présente. Pour ce que j’ai pu en comprendre, cette question avait moins d’importance dans les années 60 à 80. Aujourd’hui, ne pas tenir compte du facteur humain passe de plus en plus pour un comportement « old school ».
Le rapport vertical évolue également. On est passé progressivement d’un rapport exclusivement basé sur la relation « autorité / subordonné » à un rapport de coordination et de fédération. Aujourd’hui, j’ai l’impression que c’est un équilibre entre les deux qui est souhaitable.
Je crois ces évolutions liées à la génération. Or elles influent sur la volonté de conduire les choses de façon plus humaine.
Merci beaucoup à tous les deux pour vos commentaires.
Passez un bon week-end.
Réponse La Génération Y : Pardon pour cette féminisation involontaire. Merci pour votre commentaire. Je déplore également que le fait que l’humanisme (ou la gentillesse) soit parfois perçu comme un signe de faiblesse. Bon We !
Les seuls pouvant se prévaloir d’un Bac+8 se sont les personnes ayant fait une thèse.
Je vais vous décevoir mais vous avez bac +5.
Vous pouvez aussi faire 20 BTS et dire que vous êtes Bac+20.
Réponse La Génération Y : C’est vrai. Marc raisonnait en années d’études post-bac et non en termes de titre universitaire. La prochaine fois, je mettrai un pop-up « Expression imagée non-contractuelle »
Billet fort instructif en effet.
A noter un éclaircissement tout de même : deux DESS et une formation au barreau ne suffisent pas à faire un Bac+8 (qui correspond au doctorat). Le terme « Bac+n » représentant le niveau du plus haut diplôme, pas le nombre d’années passées dans le supérieur.
Mais effectivement, 1900€ net ce n’est pas cher payé pour un Bac+5.
1900 € c’est ce qui lui reste après paiement de ses impôts sur le revenu.
C’est plutôt 2200 € équivalant à un net salarial.
Réponse de La Génération Y : Merci pour la précision. J’avoue bien volontiers ne pas être un pro de la rétrocession d’honoraire
Soit dit en passant une très bonne idée de rubrique, et très intéressant.
Réponse de la génération Y : Merci - content que cela plaise.
à ulysse
heureux qui comme Ulysse avait dit une belle connerie: marc est bac +6
deux DESS , et puis bon le systeme francais est réputé pour être long et éprouvant pour mériter un salaire au lance pierre, alors reconnaissez lui oh mon cher Ulysse … au moins la gloire de sa réussite(sur le papier bien sur…)
c’est formidable ce post, vachement instructif.
jsuis tombé dessus en prenant une pause parce que
…. je venais de finir ma lettre de motivation pour un stage dans un cabinet d’affaires parisien.
Réponse de La Génération Y :
Je vois. Et bien, il ne me reste qu’à vous souhaiter un meilleur sort que celui de Marc
Très intéressant, merci
A rapprocher de cet article tiens :
http://www.lemonde.fr/opinions/article/2009/12/18/management-par-objectifs-financiarisation-des-strategies-et-perte-des-realites-par-aurelien-acquier_1282553_3232.html
Dans chaque profession, les débuts ont toujours été quelque peu difficiles pour les jeunes, mais avec plus de courage, de confiance en soi et surtout d’abnégation au travail, on y arrive toujours, pourvu qu’on se fixe des objectifs. Les slogans de vouloir « faire baver les jeunes » sont révolus et ne sauraient se justifier dans nos différentes sociétés en pleine mutation, où la compétence est de rigueur. L’age professionnel a sa place mais la compétence et l’énergie sur le terrain sont nécessaires car la jeunesse a toujours été l’espoir de tous les peuples.
S’agissant de la rétrocession de 1900 euros, elle parait minime dès lors que la constance révèle que ce sont les jeunes qui font la totalité du travail dans les cabinets d’avocats.
Réponse de la Génération Y : Merci pour pour cette pensée éclairée que je ne peux qu’approuver. Au plaisir.
Si vrai… Mais si vrai… Et tellement décourageant!
On fait le boulot mais ce ne sont pas nous qui ramenons des clients…
C’est un peu le même principe que le chef d’entreprises et ses petites mains qui font le boulot pour lui.
Je suis aussi mal payé mais j’ai un patron humain qui me laisse du temps pour des dossiers perso.
Mais sans des connaissances ou la famille, se faire connaitre n’est pas facile à PARIS
PS: j’ai un an e barreau
On fait le boulot mais ce n est pas nous qui ramenons des clients…
C’est un peu le même principe que le chef d’entreprises et ses petites mains qui font le boulot pour lui.
Je suis aussi mal payé mais j’ai un patron humain qui me laisse du temps pour des dossiers perso.
Mais sans des connaissances ou la famille, se faire connaitre n’est pas facile à PARIS
PS: j’ai un an de barreau
Hello
Si je peux intervenir et donner la version « rose » d’une experience similaire.
Je pense que l’ambiance et la maniere de travailler depend beaucoup de l’equipe, bien plus que du cabinet d’avocat ou meme de la profession.
Dans mon « gros cabinet » les retrocessions sont bien plus elevees, EUR80,000 par ans pour un premiere annee, et ca monte rapidement jusqu’a plafonner au double au bout de 5-6 ans. Il faut aussi avoir que de nombreux frais sont deductibles. On controle egalement ses horaires, et tant que le travail est fait, peu importe le temps present au bureau. Evidemment, il y a beaucoup de travail (9h30 - 20h00, voir 21h00, avec des poussees au dela de minuit regulierement).
Beaucoup on du mal a s’adapter. En effet, etre un bon etudiant et un bon avocat, ce sont deux choses tres differentes. Ceux-qui n’y arrivent pas partent au bout d’un ou deux ans, mais ceux qui restent s’adaptent tres bien. Le travail est tres interessant.
Comme beaucoup de professions en France (la totalite?) les gens se plaignent tout le temps, mais la realite est bien plus meilleure que ce qui se raconte.
Vous avez les psychiâtres qui parcequ’ils ont eu leur diplôme 10 ans après le bac , prétendent que puisqu’ils ont bac+10 ils ont droit d’être payés 10 fois plus que le SMIC. Toutefois le fait d’être un atardé mental ne garanti pas à l’individu la perennité substantielle d’une telle rémunération affectant les bons à rien du barreau. Sous la 3ème république , le CEP situait les capacités intellectuelles de l’individu à condition que sa scolarité fut conforme et les normaliens étaient recrutés au niveau du bac, et chez les Amerlocs , il semble à lire Feynman que bac+2 permet d’être dispatché sur l’Armée ou l’industrie , et c’est en gros le niveau DEUG. En aucune façon un psychiâtre ne peut - être reconnu BAC+10 , car cela n’existe pas pour l’administration où on s’arrête à BAC +5
Je suis tout à fait d’accord avec « Marc » et pour être dans le même cas que lui c’est typiquement le constat que font tous les jeunes avocats. C’est un job où il faut vite ouvrir son cabinet perso, même si c’est difficile, sinon on reste l’esclave. On travaille plus de 10 - 12 heures par jour pour un revenu de misère (1000 - 2000 net en début de carrière), sans compter les responsabilités qui vont avec le boulot. Bref, une bonne grosse blague le statut de collaborateur ! Certain dirons oui mais 2000 net c’est bien. Oui, mais si on regarde un boulot qui ne requiert pas d’étude particulière, la personne n’a pas perdu 7 années de rémunération à l’université. De plus, il y a une distorsion énorme entre des cabinets orientés corporate et des cabinets contentieux. Les rémunérations n’ont rien à voir, un jeune avocat peut commencer à 1500 - 2000 brut, comprendre 1000 net en contentieux, alors qu’en corportate certains commencent avec 3 fois plus. C’est une profession où l’on très vite écœuré et où le Turnover est énorme. En outre, le Barreau s’en fiche de cette situation car souvent il est tenu par des associés qui profitent aussi du système… Bilan, on nous aurait dit la vérité à l’université sur cette profession, je n’aurais jamais fait ça. La seule chose qui motive, c’est de se dire que plus tard, on aura son cabinet et on ne subira plus ce système… en un mot l’espoir.
Le statut de collaborateur ne fait visiblement plus rêver grand monde…
J’ai eu d’autres commentaires en « off » sur le statut des collaboratrices femmes qui laissent rêveurs : annulation du bonus des femmes enceintes, questions lourdes sur ce point lors du recrutement, etc.
Merci pour le commentaire et bonne continuation !
je suis tout à fait d’accord avec Pierre Alain
un metier d’esclave payé une misère
c’est affolant et affligeant de voir un tel spectacle , de nos jours. Non seulement il y a un turnover mais un fort pourcentage de jeunes avocats quittent la profession dans les premières années . Contrairement à ce qui a été dit , c’est anormal ; et si personne ne dit rien : cela ne risque pas beaucoup de changer ..En attendant les victimes se sont les jeunes diplomés et les jeunes avocates qui ne voient comment allier vie professionnelle et vie privée avec des enfants …Sous pretexte de rentabilité on fait travailler les jeunes avocats comme des dingues jusqu’à plus d’heure , et tout cà pour quoi ? pour finir seul en vacances car nombreux sont ceux qui ont divorcés…ou qui n’ont pas de vie privée
et bien sur , rien n’est dit aux jeunes etudiants …..
la maman d’une jeune avocate
Je confirme. Je suis assistante juridique en dans un grand cabinet d’affaires, et pour avouer, une assistante juridique ayant un bon salaire peut être mieux payée qu’un avocat à ses débuts (entre 2.000 et 3000 € nets). Rassurez-vous, après quelques années d’expérience, les salaires des avocats sont bien vite révisés à la hausse. Néanmoins, nombre d’assistantes ont souvent des diplômes à Bac+5 en droit mais préfèrent avoir un statut de salariée et ce pour tous les avantages connus par rapport au statut d’avocat (horaires, salaires, protection, vie sociale et personnelle etc….).
Et je confirme que la nouvelle génération d’avocats n’est plus inspirée par le salaire d’avocat. Leur vie personnelle étant devenue prioritaire (surtout chez les femmes). D’où une reconversion en tant que juriste d’entreprise ou devenir associé de sa propre structure. Car certes on dit que c’est une profession indépendante, mais tant qu’ils ne sont pas associés, l’indépendance n’est pas totale.
Et quand on sait ce qu’est la vie d’un avocat associé…. (Je suis sortie avec un avocat associé pendant 5 ans, et la relation était rythmée par les messages et mails reçus sur Blackberry, les discussions sur les time sheet, les factures, sur les annulations de diners et sortie à la dernière minute pour contenter des clients grincheux etc, il était vraiment marié à son métier….. Notre relation ne pouvait pas durer, sans compter les effets pervers du métier (alcool, manque de repos, stress, nervosité, palpitation cardiaque etc…).
De plus, le niveau de stress est ressenti de la même façon tant du côté des avocats que de celui des salariés. Un petit coucou d’ailleurs au passage à tous ces adorables stagiaires avocats, car quand on connaît leur salaire de misère, le travail qu’ils fournissent et les horaires qu’ils font, on se dit qu’ils ont bien mérité des salaires hors normes après avoir preté serment (c’est la petite récompense après tant de sacrifices).
From http://www.cabinetgallet.com
C’est un plaisir de lire cet article avec les commentaires.
Egalement juriste dans un cabinet parisien, ma petite expérience m’a donné envie de passer le CAPA car le stress et la charge de travail sont trop importants pour le salaire et le niveau d’étude. Néanmoins les conditions de travail varient beaucoup d’un cabinet à l’autre.
avocats……https://therapieducercle.wordpress.com/
Je comprends mieux mon appréhension de cette profession avec le billing. Escrocs par obligation….