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La Génération Y - Julien Pouget - Part 4
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gestion des départs

La gestion de la marque employeur n’est pas un sujet facile pour les entreprises car elle implique de gérer une multitude de parties prenantes, avec le risque d’en oublier. Les collaborateurs ayant récemment quitté l’entreprise ou sur le départ sont très souvent négligés de ce point de vue. Plusieurs phénomènes peuvent être observés.

Un collaborateur qui devient transparent aux yeux de l’entreprise
Ne faisant plus partie des effectifs (ou ayant à vocation à en sortir à court terme), le niveau de satisfaction de ces collaborateur semble indifférer au plus haut point l’entreprise et la fonction RH.
Ainsi, peu d’entreprises ont donc le réflexe de proposer une « exit interview » aux sortants. « S’ils partent, c’est qu’ils n’étaient pas fait pour l’entreprise » peut-on hélas entendre souvent. Autre curiosité, quasiment aucune entreprise ne prend la peine d’interroger les sortants quant à la qualité du processus de sortie (rapidité de l’obtention des documents administratifs, logistique, efficacité des interlocuteurs, etc.).

La suite (à lire sur l’Usine Nouvelle)

formation au management intergénérationnel-2

Depuis plusieurs années, j’ai la chance d’animer des formations au management intergénérationnel. Mais année après année, je fais le même constat : les participants qui me sont adressés sont majoritairement baby-boomers ou de la génération X. Personnellement, je déplore cette situation pour plusieurs raisons. Continuez à lire »

recrutement

Lorsque j’étais jeune diplômé…

J’ai eu l’opportunité de participer au processus de recrutement d’un grand groupe international. Ayant passé les premiers tours d’entretiens, je fus invité à Londres pour une journée d’assesment center. Entre deux jeux de rôle, nous étions interrogés par des recruteurs de différentes zones géographiques du groupe. En ce qui me concerne, je fus interrogé par un américain, une anglaise et un français. Continuez à lire »

Vous reprendrez bien un peu de digital ? Des grandes entreprises aux cabinets-conseil en passant par les vendeurs de solutions, un mot même mot d’ordre circule : digitalisez ! Qu’il s’agisse des processus métiers, du management ou de la fonction RH, les programmes de transformation digitale s’enchainent à un rythme effréné. Malheur à l’entreprise qui ne dispose pas du sien. La ringardise la guette à court terme.

Consultant et amoureux de la technologie, il est hors de question pour moi de regretter « le temps d’avant ». Néanmoins, plusieurs points posent problème dans la façon dont sont menées ces « transformations ».  Continuez à lire »

Avec l’arrivée de la nouvelle année, je me permets quelques prédictions.  Ces dernières combinent  les échanges que j’ai pu avoir avec des RH / managers, mes intuitions et, je l’avoue, quelques vœux personnels.

1. L’engagement des collaborateurs devient l’un des principaux indicateurs de l’entreprise. L’incertitude du contexte, l’empilement des projets de changement, la difficulté à dégager du temps managérial sont autant de facteurs qui augmentent les risques de désengagement. Les entreprises performantes suivent de près cet indicateur. Le baromètre annuel réalisé en mode « rétroviseur » disparait au profit d’un suivi par équipe hebdomadaire voire quotidien. Les tops manageurs sont objectivés sur cet indice, au même titre que sur les résultats trimestriels. Continuez à lire »

Vous trouverez ci-dessous le compte-rendu de mes échanges avec Atlantico. Bonne lecture !

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Q D’un point de vue pratique, quelles sont les attentes parfois surprenantes de la génération Y et comment y répondre ?

L’attente qui surprend le plus concerne la recherche d’un meilleur équilibre vie privée/ vie professionnelle. Même si cette attente n’est pas nouvelle en soi, les membres de la génération Y l’expriment avec plus d’intensité. Dès l’entretien d’embauche, ils ont tendance à poser des questions sur des thématiques qui n’étaient pas abordées auparavant, comme les horaires de travail, l’existence ou non de RTT, la durée des congés, etc. On remarque également que de plus en plus de collaborateurs (y compris hommes) demandent des horaires aménagés sous la forme de télétravail, de 4/5ème, etc. Et ce pour des raisons très diverses : s’occuper de la famille, mener un projet d’études, un projet associatif, etc.

Les membres de la génération Y ambitionnent de réussir également dans la sphère personnelle. L’idée est en gros « j’aime mon travail mais j’ai une vie en dehors et j’attends de mon employeur qu’il l’accepte. »

Lorsque l’entreprise fait l’effort de s’intéresser à la vie du collaborateur, elle y gagne car le collaborateur aura tendance à être plus impliqué dans son travail. Continuez à lire »

 

Ci-dessous, le compte-rendu de mes échanges avec un journaliste d’Atlantico sur la génération Y et l’ambition

Bonne lecture !

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Aux États-Unis, 70% des jeunes hommes et 61% des femmes déclarent vouloir être chef au travail. Comment interpréter ce résultat ? La génération Y est-elle particulièrement plus ambitieuse que les générations précédentes ? Ou plus naïve ?

Etre « chef » ne signifie pas la même chose pour tout le monde. Pour certains, c’est la capacité à décider du sort des autres qui prime dans la définition. Pour d’autres, c’est la capacité à décider de son propre cadre de travail (horaires, tenue, outils, etc.) qui matérialise que l’on est « chef ».

Ainsi, un artisan ou un PDG de multinationale peuvent se vivre « chef » en dépit d’un quotidien assez différent. Continuez à lire »

Dans la lignée de ses précédents travaux, l’institut Pew vient de publier une étude* sur la façon dont les différentes générations s’informent. Deux grandes questions ont été traitées : le(s) media(s) utilisé(s) pour s’informer et le temps consacré par jour à cette activité.

L’étude concerne la population américaine mais une bonne partie du raisonnement me semble transposable dans d’autres pays.

Ce que l’étude nous apprend en synthèse : Continuez à lire »

Les Rencontres de l’association Force Femmes ont rassemblé plus de 1000 personnes le 1er octobre dernier. Un vrai succès pour cette association qui accompagne et soutient les femmes de plus de 45 ans dans leurs démarches de retour à l’emploi et de création d’entreprise.

A cette occasion, j’ai eu le plaisir d’animer un atelier sur l’utilisation des réseaux sociaux dans la recherche d’emploi.
Vous trouverez ci-dessous les planches de ma présentation.

A noter, l’ambition est plus de rappeler quelques fondamentaux que de proposer un benchmark pointu sur les dernières modes mais si cela peut servir, c’est avec plaisir ;-)

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