Comme j’ai déjà eu l’occasion de l’écrire ici, je m’appuie souvent sur l’humour dans mes conférences génération Y ou lorsque j’anime une formation au management intergénérationnel.

L’humour permet en effet de travailler sur les représentations mentales des générations les unes par rapports aux autres. Ce peut être également l’occasion de mettre en lumière certains clichés générationnels pour faire réagir les participants.

La vidéo ci-dessous en constitue un bel exemple de ce qu’il est possible de faire en la matière.

Je vous laisse  juge.

Les managers ne sont pas les seuls à éprouver des difficultés à intégrer de nouvelles générations. Le phénomène concerne également la sphère politique où les responsables ne voient pas toujours d’un bon œil l’arrivée de nouvelles recrues.

Récemment interrogé sur le non-cumul des mandats sur Public-Sénat, le député Bernard Debré à ainsi pu livrer son sa vision des jeunes en politique. Les intéressés apprécieront.

Transcription de l’échange (Cf. vidéo ci-dessous à partir de 40’30s.)

Bernard Debré : moi je pense qu’il faut 2 mandats.

Le journaliste : c’est à dire la loi actuelle…

Bernard Debré : Mais oui… ça se passe très bien. Et puis ceux qui disent “laisser la place aux jeunes”… C’est depuis toujours qu’on a dit ça.
Il faut encore savoir si les jeunes ont quelque chose à dire…

Journaliste : (interloqué) ca peut arriver quand même …?

Bernard Debré : ca peut arriver oui mais sauf que beaucoup de jeunes disent “laissez-moi la place, laissez moi la place” du moins au parti socialiste.

Sans se prononcer sur le fond, on sent que l’arrivée de nouvelles recrues (encore modeste  ; 21% seulement des députés ont moins de 50 ans) perturbe le microcosme.

Et vous, vous en pensez quoi ?

André Masson, chercheur à l’École d’économie de Paris vient de signer un article fort intéressant dans Challenges.  Le chercheur pointe l’accroissement de l’écart de richesses entre les entre seniors et les jeunes.

Morceaux choisis :

“Sur les trente dernières années, le sort des jeunes adultes en phase d’insertion s’est dégradé, alors que les seniors aisés ont accumulé de l’épargne dans des proportions supérieures aux autres pays développés.”

Et l’auteur de pointer que :

“Dans le même temps l’Etat providence reverse, via les prestations sociales, 19% du PIB aux plus de 60 ans contre 17% à l’ensemble des autres classes d’âge”

La conclusion du chercheur est pour le moins…directe :

“Supportables en période de croissance, ces déséquilibres deviennent gênants en temps de crise. Les richesses devraient être aux forces vivent de la nation”

Parmi les propositions du chercheur pour renforcer la solidarité intergénérationnelle :

• lier les dépenses de retraite et d’éducation
• instaurer un montant minimal de transferts en faveur de jeunes pour chaque euro déboursé pour les plus âgés
• lier “le sort des vieux riches à celui des jeunes pauvres” en indexant les pensions les plus élevées sur l’évolution du taux de salaire d’embauche ou du taux de chômage des jeunes non qualifiés

Il m’arrive fréquemment d’être interrogé sur cette question à l’issu d’une conférence. La remarque émane généralement d’un manager expérimenté qui travaille au quotidien avec des jeunes. L’idée exprimée est la suivante :

“Je partage le point de vue selon lequel il existe de fortes différences entre les générations (mode de pensée, rapport à l’autorité, etc.) mais n’est-ce pas aux jeunes de faire le premier pas et de s’adapter à nous ?”.

Cette question, cruciale, témoigne d’une prise de conscience des différences générationnelles et de leurs implications pour l’entreprise. Elle révèle également un sentiment d’inquiétude face à l’ampleur du changement qui se profile. De fait, l’arrivée de la génération Y porte en germe la remise en cause de modes de pensée et de fonctionnement préexistants. Elle questionne un paradigme sur lequel la majeure partie du corps social s’est aligné, parfois au prix d’un long et dur apprentissage.

A la réflexion, on sent même poindre un sentiment d’injustice :

“Pourquoi devrais-je m’adapter alors qu’étant jeune, c’est moi qui avait du faire cet effort ?” peut-on lire entre les lignes. Une fois encore, l’argument est de bon sens et militerait pour que les jeunes s’alignent sur leur environnement.

Et pourtant…

D’autres arguments militent pour que les managers et les DRH soient moteurs dans ce rapprochement des générations en entreprise :

Les managers ont déjà l’habitude de manier différents styles de management

Adapter son style de management pour obtenir une meilleure performance n’a rien de révolutionnaire. Les managers expérimentés pratiquent l’exercice quotidiennement pour maximiser la performance de leur équipe. Ces derniers ont en effet conscience qu’en se montrant plus tolérant avec un tel ou plus cadrant avec un autre, ils peuvent obtenir  de meilleurs résultats. Ce type d’ “adaptation managériale” n’a rien de philosophique mais vise simplement l’amélioration de la performance.

Partant de ce constat, on peut se demander si l’”adaptation managériale” générationnelle ne constitue pas simplement une nouvelle façon de gagner en efficacité. Une nouvelle compétence à développer en somme.

Les DRH ont un rôle important à jouer pour anticiper une évolution qui va se massifier

Avoir des managers qui savent gérer l’intergénérationel paraît aujourd’hui presque un luxe. La maîtrise de cette compétence est considérée comme un “plus” mais ne figure pas parmi les prérequis des compétences à maîtriser pour être manager.

Deux éléments expliquent cet état de fait :
- le contexte économique actuel : la sous-activité actuelle des entreprises masque (temporairement) la perte de productivité liée à l’absence de coopération entre les générations.
- le contexte démographique : l’arrivée de la génération Y dans l’entreprise n’en est qu’à ses débuts. Les comportements des Y restent encore vus comme “orginaux” en  comparaison d’une norme qui, elle, semble intangible.

Ces deux raisons sont fondées mais ne résistent pas à une simple projection dans le temps:
- l’arrivée d’un cycle économique de croissance mettra en lumière la perte de productivité liée à la “fragmentation générationnelle” des entreprises.
- les comportements aujourd’hui perçus comme “originaux” vont se massifier et concerneront potentiellement 40% de la population active dès 2010.

Le rôle d’anticipation des DRH est donc clé. Il leur appartient de miser aujourd’hui sur le développement d’une compétences qui n’est pas dans l’air du temps. Un peu comme dans les années soixante où quelques DRH illuminés prenaient le pari d’internationaliser leur management et de développer l’interculturel.

En conclusion,  on ne peut qu’adhérer avec la recommandation faite aux DRH par Jean-Marie Peretti, Professeur à l’Essec, de chérir cette “diversité des âges” et de veiller à maintenir une équité entre les générations.

Le développement actuel des  sites d’information collaborative,  invite à réfléchir au rapport qu’entretiennent  les jeunes de la Génération Y (15-30 ans) à l’information et aux technologies .  Cette relation me semble originale à plusieurs titres.

Mondes virtuels ?

Premièrement, les jeunes ont une conception inversée de la notion de virtuel.

Ceci s’explique par le fait qu’une part importante d’entre eux a grandi dans un environnement où la technologie à toujours été présente. Les consoles, ordinateurs et autres objets réputés  “technologiques” ont souvent fait partie du quotidien. La conséquence est logique : pour la génération Y, la technologie fait partie intégrante du “moi” et les objets dits “technologiques” s’apparentent à une forme de “moi étendu”.  L’usage des technologies est instinctif et s’apparente à la respiration : une action réalisée en continu à laquelle on ne réfléchit pas.

Partant de cette constat, la notion de virtualité revêt une signification exactement inverse pour cette génération. Le “monde virtuel” est celui dans lequel on ne peut accéder aux moteurs de recherche, aux emails et autres messageries instantannées. Celui où il est impossible de chercher une définition sur Wikipedia, de repérer un itinéraire, de jouer en ligne, de télécharger, etc.

Je partage donc je suis

La seconde différence concerne l‘accès à l’information et la valorisation des sachants.

La conception traditionnelle valorise le sachant comme celui qui détient un savoir à l’exclusion des autres. Cette conception se retrouve dans les entreprises où le manager est celui qui bénéficie d’un accès privilégié à l’information par rapport aux autres salariés. Cette asymétrie informationnelle est d’ailleurs un des fondements classique de la légitimité des managers.
De leur côté, les nouvelles générations valorisent plus la notion de partage et de diffusion du savoir. Au credo traditionnel “je sais donc je suis”, les jeunes opposent un “je partage donc je suis” qui met l’accent sur la capacité à faire progresser et la réputation qui en résulte. Cette réputation résulte de la reconnaissance d’individus regroupés en communautés qui endossent alternativement les habits de sachants et d’apprenants.

En quelle génération parlez-vous ?

En conclusion, les concepts d’information, de sachant et de virtuel existent toujours mais ne recouvrent pas la même réalité pour les générations.

Autant de risques d’incompréhensions  dans les nombreux univers (école, entreprise, famille, etc.)  où cohabitent ces générations.

Erreur n°3 : Nier la spécificité de la question

La crise économique aidant, le recrutement des 18-30 ans devient (temporairement) moins problématique et nous assistons à une floraison d’articles dans la presse ou les blogs qui remettent en cause le concept de la génération Y ou nient sa spécificité.

Florilège :

« Mais où est passée la génération Y ? » Observatoire des jeunes actifs)

« Tous les Y ne correspondent pas à la description qu’on en fait généralement. Dans mon entreprise, il y en a également beaucoup. Et ils ne sont pas si différents que cela » (commentaire  dans “La grande blague de la Génération Y ! Ne vous faites pas avoir!”)

« […]  La génération Y avec des responsabilités, des enfants, face au chômage, …, s’adaptera et reviendra dans une attitude “normale” » (La grande blague de la Génération Y ! Ne vous faites pas avoir! »)

Ouf ! Me voilà rassuré.
J’ai cru qu’avec cette Génération Y,  j’allais devoir  questionner  mes modes de management, trouver de nouvelles façons d’impliquer les jeunes, remettre en cause certaines grilles de lecture, bref réfléchir.  Rien de tout cela n’est nécessaire en fait. Les  “rebelles” vont rentrer dans le rang, revenir aux méthodes classiques et arrêter de perdre leur temps sur les réseaux sociaux…

Pardonnez à votre serviteur cette pointe d’ironie mais il était difficile de résister devant des propos aussi caricaturaux. Ils  font  penser à  ceux de certains dirigeants de maison de disque qui se refusent à remettre en cause leur business model en expliquant qu’un jour, les jeunes reviendront acheter des CD à 15 euros dans les magasins, comme avant.

Au-delà de la boutade, ce propos met en lumière un malaise profond de certains managers qui préfèrent  nier une réalité anxiogène plutôt que de s’y attaquer. Ce type de raisonnement,  bien connu des théoriciens de la conduite du changement (Cf. schéma ci-dessous), permet de diminuer le niveau de stress mais conduit inévitablement à…l’inertie stratégique qui me parait être l’un des principaux écueils en matière de gestion RH des 18-30 ans.

Cette posture de  « négation apaisante »  ne me paraît pas satisfaisante  pour plusieurs raisons :

D’une part, la Génération Y présente des caractéristiques propres, parfois en rupture avec les générations précédentes. Le premier exemple qui me vient à l’esprit est le lien très fort  avec le Web et  les nouvelles technologies.  Cette spécificité est aujourd’hui attestée par des études chiffrées .  Une autre spécificité notable de cette génération réside dans leur  mode de pensée très « horizontal » que j’ai déjà l’occasion de présenter dans cet article.
De plus, cette posture n’est à l’évidence pas durable. Les “nouveaux” comportements  des Y vont se massifier à l’occasion du basculement générationnel en cours dans les entreprises.  Songez qu’en 2014,  la Génération Y représentera 47% de la population active aux Etats-Unis…

Enfin, nier les spécificités d’une génération revient à se priver d’en exploiter les potentialités.  Or si la Génération Y a certes beaucoup à apprendre de l’Entreprise, je crois que la réciproque est vraie.

Je vous laisse avec une citation d’Alain :
“On dit que les nouvelles générations seront difficiles à gouverner. Je l’espère bien” . (Propos sur l’éducation – 1932)

Intéressant article de Jacques Attali sur “Le desespoir à 20 ans” qui s’intéresse au sort des jeunes de tout poil qui peinent  à s’insérer dans le monde du travail et le système de façon générale.

Et Jaques Attali, authentiquement indigné,  de recommander d’ “associer  dignement (les jeunes) aux prises de décisions  dans les partis, les syndicats, les associations” en ajoutant “si on ne le fait pas, on ne pourra pas leur en vouloir de ne pas se résigner”.

M’étant déjà prononcé sur le sujet dans cet article, je ne peux que partager cette recommandation.

A vrai dire, je n’ai qu’un seul regret, c’est que Jacques Attali ne se soit pas appliqué à lui même cette recommandation. En effet, la commission pour la libération de la croissance qu’il a présidé affiche une moyenne d’âge proche des 58 ans et aucun représentant de mois de 40 ans (je n’évoque même pas le cas de la génération Y). Dommage.  Belle occasion perdue d’associer dignement des jeunes à la réflexion et la prise de décision…

Pendant ce temps là,  les  États-Unis viennent d’élire un Congressman de 27 ans pour représenter l’Illinois. Ils doivent être fous ces américains 

Les conclusions, commentées par Philippe Seguin, sont détonnantes :

“Qu’il s’agisse de la retraite, des autres prestations de sécurité sociale comme l’assurance maladie et les autres transferts réalisés par les prélèvements obligatoires,  ils opèrent un transfert public en faveur des plus de 65 ans”.

Un peu embarrassé, on l’imagine, par la froideur des statistiques, le Premier Président s’est empressé d’ajouter :

“Sans que cette situation puisse être qualifiée d’inéquitable, il reste qu’un sentiment d’injustice intergénérationnelle émanant des générations plus jeunes est à prévenir.”

Et le rapport d’inviter à “prendre en compte le fait générationnel dans les réformes fiscales” de manière à “prévenir ou de corriger des situations d’inéquité manifeste”.

Prendre l’équité intergénérationnelle comme grille de lecture est une idée est séduisante. La question est de savoir jusqu’où le politique est prêt à aller.

Par goût de la provocation, on pourrait se demander si la composition du Parlement français ne devrait pas être exemplaire de cette “équité intergénérationnelle”.

M’étant précédemment penché sur la question dans un précédent article, je ne résiste pas à vous donner la composition par tranche d’âge de l’Assemblée nationale (Cf. Tableau ci-dessous).

Précision donnée par l’auteur de l’étude :  Les chiffres entre parenthèses correspondent aux « manques »  ou « surplus » de membres des assemblées relevant de cette catégorie par rapport aux chiffres concernant la population de plus de 18 ans.

Exemple de lecture du tableau choisi au hasard : la classe d’âge des 18/30 (où l’on trouve la génération Y en âge de voter) ans n’a aucun représentant à l’Assemblée Nationale alors qu’elle devrait théoriquement en avoir 124 compte tenu de son poids dans la population.

J’arrête là, je crois que mon sentiment d’injustice intergénérationnelle me reprend…

Dans l’organisation du travail, les membres de la génération Y ont moins tendance que leurs ainés à considérer la hiérarchie ou l’organigramme comme l’alpha et l’oméga des rapports humains.

Ce pragmatisme à l’égard de la hiérarchie se traduit notamment dans la façon dont les Y appréhendent les décisions qui ont été prises « au-dessus » d’eux. Ils éprouvent moins de difficulté que leurs ainés à questionner des décisions prises à des niveaux très supérieurs à ceux auxquels ils évoluent. Qu’il s’agisse de stratégie d’entreprise, ou d’organisation du travail, les Y hésitent moins à donner leur avis (même si on leur demande rarement) et à afficher leur perplexité voire leur désaccord.

Perçues à tort comme relevant d’un complexe de supériorité, ces prises de position des Y révèlent en réalité un mode de pensée naturellement plus horizontal que leur aînés. Spontanément, les Y pensent, travaillent, et interagissent sur un mode plus collaboratif. Ils sont à l’aise avec les travaux de groupe et autres « brainstorming ». Les nouveaux outils de l’ère Internet sont pour beaucoup une évidence car ils collent à cette philosophie horizontale. En témoigne le succès des wikis, popularisés par le site internet Wikipedia

Un constat connu

La génération Y a déjà reçu tous les qualificatifs possibles et imaginables : apolitique, individualiste, etc. Le constat est reconduit d’élection en élection : « ils votent moins que les autres ». Hélas, ce constat appelle généralement peu de commentaires et encore moins de réflexion de la part de ceux qui se présentent au suffrage universel. Tout au plus peut-on entendre quelques voix appelant à renforcer l’éducation civique. Bon sang mais c’est bien sûr : si les jeunes ne votent pas c’est parce qu’ils ne savent pas comment faire…

La fracture existe au sein des partis-politiques et des syndicats

Alors qu’elle rêve de contribuer au débat d’idées, la génération Y est cantonnée dans des fédérations « jeunes », loin des sphères de responsabilité. Sauf cas exceptionnels, le rôle des Y se résume à porter des tee-shirts bariolés et agiter des banderoles lors des meetings ou des manifestations.

Le fossé se creuse ensuite au niveau des candidats

La génération Y, qui n’a pas connu la séparation des sexes à l’école, et qui fréquente souvent des personnes d’âges et de condition sociale différente, peine à se retrouver dans le bloc monolithique de candidats « hommes – quinquagénaire – blancs – aisés » proposé par les états-majors. Les quelques femmes et minorités figurant sur les photos officielles sont loin de combler les attentes de cette génération défiante par nature, et qui privilégie les preuves d’amour aux grandes déclarations enflammées.
Au final, de nombreux Y éprouvent le sentiment d’être exclus du système politique et syndical traditionnel.

Des chiffres inquiétants

Dans un article de Louis Chauvel, on apprend que les moins de 40 ans représentaient près de 35% des effectifs de l’Assemblée Nationale en 1946 contre 3,6% en 2007. Une autre étude, réalisée sous l’égide du Centre d’analyse stratégique, analyse, pour cinq pays européens (Allemagne, Espagne, France, Slovénie, Suède),  la composition du parlement.

Premier constat : parmi les cinq pays étudiés, la France est le seul pays ne disposant d’aucun représentant dans la tranche d’âge des 18/30 ans. Deuxième constat : la France est le pays où l’âge moyen des représentants est le plus élevé : 57,5 ans en moyenne contre environ 50 ans pour les autre pays. Troisième constat : la France fait figure d’exception tant la tranche des 61/70 ans est surreprésentée par rapport à son poids démographique.

Comment expliquer ce déséquilibre actuel, qui donne aux finalistes l’élection présidentielle 2008 (élus députés, en leur temps, à 34 et 35 ans) une allure d’anomalie statistique ?

L’analyse éclairée d’un sociologue

L’analyse du sociologue Louis Chauvel est sévère mais lumineuse  :

« […] l’Assemblée nationale et ses coulisses fournissent comme une caricature des caractéristiques de la société française et de ses rapports générationnels : la crispation des seniors, qui ne veulent pas songer à une succession après trente ans de carrière au plus haut niveau, et la frustration de jeunes plus si jeunes, travaillant avec abnégation et discrétion, mais sans promotion, pour un système qui ne les rétribue guère ».

Avec près de 13 millions d’individus, la génération Y est aujourd’hui un nouveau « Quart-Etat ». Qu’est-ce que le « Quart-Etat » ? Plus de 20% de la population française. Qu’a-t-il été jusqu’à présent dans l’ordre politique? Rien. Que demande-t-il ? À être quelque chose.