Lorsque j’anime une session de formation en entreprise, je débute souvent par un tour de table. Très classique, cet exercice est néanmoins une source d’information considérable. Sur les participants naturellement (nom, parcours, ancienneté, attentes vis-à-vis de la formation, etc.) mais aussi sur le management de la formation en interne.
Lorsqu’un participant exprime peu ou pas d’attentes lors du tour de table, il m’arrive de relancer l’intéressé avec une pointe de provocation en l’interrogeant sur « ce qui nous vaut le plaisir de sa présence avec nous».
Parmi les réponses que je redoute, on retrouve :
« Je suis là parce que j’ai eu la convocation des RH»
« Ça fait partie du cursus X Y Z »
« Je remplace Martine de notre équipe qui a eu un empêchement »
Lorsqu’elles sont nombreuses ou récurrentes, ces réponses indiquent que la formation relève plus d’une contrainte administrative que d’une modalité de développement des compétences pour l’entreprise.
Quelles sont les différences entre ces deux conceptions ?
La question est complexe tant les organisations et cultures managériales sont différentes d’un groupe à l’autre. Néanmoins, il me semble possible de faire la différence en raisonnant avec le faisceau d’ « indices » ci-dessous.
| Généralement, lorsque la formation est considérée…. | …comme un processus | …comme une modalité de développement des compétences |
|---|---|---|
| Le manager de celui qui est formé… | « Découvre » que son collaborateur est en formation Déplore ce qui s’apparente pour lui à une absence de son collaborateur / une perte de temps Échange peu ou pas avec son collaborateur au sujet de de la formation | Connait le contenu du programme et a validé l’intérêt pour le développement du collaborateur En a discuté avec lui avant et effectue un débrief à chaud avec le collaborateur après la session Évalue l’acquisition de compétences à froid en lien avec les RH |
| Le service RH… | Gère des programmes de formations Consacre son attention sur le taux de remplissage Délivre des convocations à des stagiaires Informe (ou pas !) les managers des « absences » des collaborateurs | Echange avec la communauté des managers sur les compétences à développer Construit des programmes en rapport Discute avec le manager de l’intérêt d’envoyer telle population ou tel individu dans un programme Débriefe avec les managers sur l’acquisition de compétences |
L’intérêt d’un dialogue élargi
Mobiliser des collaborateurs une ou plusieurs journées représente un investissement important. Pour optimiser cet investissement, il me semble important qu’un dialogue régulier s’instaure entre RH, managers et formateurs.
Certains feront valoir, à juste titre, qu’un tel dialogue prend du temps. Indiscutable, cette observation doit toutefois être pondérée par deux points :
1. Le développement des compétences des collaborateurs me paraît un enjeu suffisamment important pour investir un peu de temps.
2. Il y a fort à parier qu’un tel dialogue permettra aux différentes parties de mieux se connaître et donc de travailler ensemble plus efficacement par la suite.
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Ayant l’habitude de mettre en place ce dialogue dans le cadre des formations que j’anime, je suis à votre disposition si vous souhaitez des conseils sur le sujet.
