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Julien Pouget - AFJE

Les membres de la génération Y et de la génération Z voient-ils la question de l’égalité des sexes de la même façon que leurs ainés ?

C’est autour de ce thème que s’est réuni l’Association Française des Juristes d’Entreprise (AFJE) le 12 mars dernier. Invité à m’exprimer à cette occasion, j’ai souhaité mettre en avant les idées suivantes :

Des Y qui ont grandi dans un contexte différent

Lorsque j’aborde la question de l’égalité professionnelle avec des étudiantes, il n’est pas rare que certaines objectent à l’aide d’une formule du type : « mais pourquoi nous parlez-vous de ce sujet, l’égalité existe déjà ».  Cette réaction, qui ferait bondir bon nombre de féministes, dénote un changement de paradigme.

N’ayant pas connu la séparation des sexes à l’école, les Y ont souvent été éduqués dans l’idée que 1 femme = 1 homme. Ils n’ont pas non plus connu l’époque où l’école orientait les filles vers les « humanités » et les hommes vers les sciences. Tous les métiers, y compris les plus fermés comme sous-mariniers ou C.R.S sont aujourd’hui ouverts aux deux sexes.

En comparaison des femmes de la génération du baby-boom qui ont connu une évolution considérable de leur statut, les jeunes femmes de la génération Y n’ont pas connu de révolution de ce point de vue. Aussi étonnant que cela puisse paraître, les jeunes femmes ont parfois du mal à rentrer dans le sujet de l’égalité professionnelle.

Les entreprises pressées d’évoluer

Plusieurs raisons expliquent ces avancées. Tout d’abord, le durcissement du cadre légal et notamment la loi du 4 août 2014 qui vise à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privée, professionnelle et publique. Parmi les mesures phares pour les entreprises figure l’interdiction d’accès aux marchés pour les entreprises qui ne respectent pas les dispositions de l’égalité professionnelle.

A un autre niveau, la guerre des talents et les préoccupations vis-à-vis de la marque-employeur ont poussé de nombreuses entreprises à s’attaquer aux stéréotypes ou à développer des programmes de leadership au féminin. De par mes activités de formateur, je peux témoigner de la grande diversité des contenus abrités dans ce type de programmes. Certains mettent l’accent sur le développement personnel, d’autres sur le réseau.

Le plus maladroit qu’il m’ait été donné de voir consistait en un module de sensibilisation à la gestion du temps (c’est bien connu, les femmes ne savent pas gérer leur temps…) introduit par une femme membre du comité de direction, connue pour son autoritarisme et ses fréquents envois d’emails nocturnes. En termes de « role model », on pouvait probablement faire mieux…

Des efforts à poursuivre

Très médiatisés, ces programmes de leadership n’ouvrent pas nécessairement l’accès aux états-majors des entreprises qui demeurent masculins pour l’essentiel. Imaginer que les Y et les Z ne demanderont pas de compte sur ce point est illusoire. Les enfants de la publicité sauront distinguer les entreprises vertueuses de celles qui souhaitent uniquement communiquer.

Au-delà de quelques programmes isolés, les entreprises auraient également intérêt à repenser leur modèle de leadership. Trop souvent encore, la définition des postes clés met l’accent sur « la capacité à se rendre disponible » des collaborateurs, comprenez la capacité à mettre entre parenthèse sa vie personnelle et familiale.

Or, en la matière, il me semble que les jeunes générations (hommes comme  femmes) ne sont plus prêt à « perdre leur vie » pour essayer de la gagner.

A bon entendeur…

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