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De plus en plus d’entreprises mettent un point d’honneur à inclure un chapitre « nos valeurs » dans leur communication RH.

L’intention de départ est bonne : introduire une dose d’humain dans une communication traditionnellement axée sur la performance et les finances. De quoi, en théorie, capter l’attention des jeunes de la génération Y qui attendent plus qu’une simple relation « business » avec l’entreprise.

Hélas, l’exercice a progressivement perdu de son intérêt. Il y a encore quelques années, ce type de démarche pouvait singulariser une entreprise, lui donner un aspect plus « humain ».  Aujourd’hui, la quasi-totalité des grandes entreprises, aidées par de nombreux cabinets conseil, ont défini leurs valeurs. Le résultat du phénomène est une standardisation du discours, troublante. Les valeurs du type « respect », « intégrité », « excellence », « sens du client » se retrouvent en termes quasiment identiques sur de très nombreux sites (Cf copie d’écran ci-dessous). La conséquence est désastreuse :  les entreprises donnent aux candidats le sentiment qu’elle n’ont aucune spécificité ou pire, génèrent une certaine méfiance.

Exemples de « valeurs » affichées sur les sites internet de groupe internationaux

Core values

Faut-il renoncer aux valeurs ?

Sans doute si l’on se contente d’en rester au stade de la proclamation.

En revanche, un boulevard est ouvert aux entreprises qui ambitionnent de communiquer sur des actes, des initiatives concrètes qui viennent concrétiser leur promesse employeur.

Exemple du jour : la démarche de la Société Générale qui pour communiquer sur sa valeur « esprit d’équipe » viens de lancer plusieurs initiatives concrètes dont une page Facebook visant à aider les candidats en leur mettant à disposition des outils pour bien préparer leurs entretiens de recrutement. Vous noterez la relative discrétion du logo Société Générale et la conclusion du pitch de présentation de la page : « C’est aussi cela l’esprit d’équipe ». En substance :  certains en parle, nous agissons. I LIKE.

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2 Réponses à “Image employeur : de la parole aux actes”

  1. Mr.YNo Gravatar dit :

    Oh le chapitre nos valeurs des RH, vous voulez dire les mêmes que personne ne suit dans la « boite » (NB : à la différence d’une entreprise une boite est un conteneur servant à stocker des choses, c’est tout dire) et que tout le monde bafoue dès lors qu’il serait question de les appliquer ?

    De la communication RH, rien de plus, puisque de toute façon la gouvernance a rendue la culture obsolète dans la plupart de ces entreprise qui n’ont, finalement, que le nom de boîte dans la bouche de leur employés c’est à dire bien peu de chose.

  2. Yoann KASSI-VIVIERNo Gravatar dit :

    Pour sûr, les jeunes veulent du concret et en ont assez du verbiage d’entreprise. Comme j’ai essayé de le faire comprendre dans l’article ci-dessous, les jeunes de la Génération Y attendent de leur employeur qu’il leur propose des manières pragmatique de s’engager.
    http://www.pro-bono.fr/2011/05/le-mecenat-de-competences-au-coeur-des-attentes-de-la-generation-y/

    Le problème est bien cerné par Julien. Les valeurs de l’entreprise sont déterminées au doigts mouillés, se fondent dans la tendance et ne correspondent aucunement à la culture et à l’identité de l’organisation.

    L’entreprise doit probablement s’inspirer du monde de l’économie sociale et solidaire pour réapprendre à se connaître.
    Un entrepreneur social ou un dirigeant associatif a d’abord une vision, c’est-à-dire une conception de la société à laquelle il aspire et où il puise sa détermination. De là, il en déduit une mission, qui est le coeur de métier de l’organisation et qui décrit la manière dont elle va apporter sa pierre à l’édifice de cette société idéale. Les valeurs sont alors ces principes qui conditionnent la réalisation de la mission.

    Cela prend du temps, mais définir ses valeurs et s’y tenir est primordial, car des moyens dérogeant à ce système de valeurs peuvent compromettre la fin.

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