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Attirer et fidéliser sont deux objectifs partagés par le Marketing les RH. Cependant, la déclinaison de ces objectifs est souvent gérée de façon très différente par les deux services.

De façon très schématique, le marketing met un point d’honneur à connaitre précisément les attentes de ses différents segments de clients pour leur proposer une offre adaptée. Les possibilités offertes par les TIC et le data-mining permettent d’ailleurs aujourd’hui de microsegmenter, d’offrir une réalité augmentée personnalisée, etc.

De leur côté, les RH ont parfois du mal à sortir d’une logique d’offre globale et indifférenciée. Plusieurs éléments expliquent cela :

  • D’une part, l’histoire. Avant d’être rebaptisée ressources humaines, la fonction était dédiée à l’administration du personnel. La logique de standardisation avait donc tout son sens.
  • D’autre part, et c’est spécifique à la France, le poids du principe d’égalité. Proposer une offre RH différente selon les collaborateurs relève souvent du tabou. La gestion des « haut-potentiels » est d’ailleurs souvent réalisée en catimini, de peur de mécontenter les autres collaborateurs.

Pourtant, les quelques échanges que je peux avoir avec des responsables RH me laissent penser que les choses évoluent.

Deux phénomènes en particulier poussent aujourd’hui vers une plus grande personnalisation des RH.

  1. Le boom du marketing RH et des démarches marque employeurs. Ces dernières ont popularisé l’idée qu’une promesse employeur devait être adaptée à une cible pour avoir un sens. Exit donc les offres globales.
  2. La mise en route des plans seniors. Un des effets de ces plans est qu’il n’est plus tabou de considérer que les seniors, à l’image d’autres classes d’âges (au hasard, la génération Y), ont des attentes spécifiques.

La conséquence importante : il n’est plus anormal, pour un service RH, de proposer des offres adaptées en fonction des publics et de leurs attentes.

L’entreprise Best Buy aux Etats-Unis s’est d’ailleurs lançé dans l’aventure (Cf. ce podcast – en anglais) et permet à ses collaborateurs de choisir non seulement leur horaires mais aussi leur parcours de carrière.

Et vous, vous y croyez au sur-mesure RH ?

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7 Réponses à “Vers des RH personnalisées ?”

  1. […] more here: Vers des RH personnalisées ? | La Génération Y – Julien Pouget Share this […]

  2. […] This post was mentioned on Twitter by Kleiber nicolas, Julien POUGET and Axyome, Adéquasys. Adéquasys said: RT @jpouget: [La Génération Y] Nouveau billet : "Vers des RH personnalisées ?" http://bit.ly/aJKi4d […]

  3. Nathalie BertrandNo Gravatar dit :

    From: http://qdejob.blogspot.com/
    Quelle sympathique découverte d’outre atlantique! Je me ferai un plaisir de vous lire.

    Réponse de la génération Y :
    Merci beaucoup. Bonne continuation à votre blog également.

  4. LilianNo Gravatar dit :

    From: http://www.doppelganger.name
    Des RH personnalisées, oui! Une alternative intéressante pour construire un avantage compétitif au niveau organisationnel. Ensuite, quelles sont les marges de manœuvre des RH, les moyens et la culture d’entreprise associées.

    Pour rester sur la note « marketing », Best Buy (encore une fois) a une application intéressante de l’approche par les personas, qui permet ainsi d’avoir des actions personnalisées et pertinentes.
    http://is.gd/bLBB5

    Sans doute, un élan vers du vrai « employee engagement » (et de là un jeu de définitions claires à effectuer), une élimination de la bureaucratie inutile, une vraie bi-directionnalité, une agilité cultivée pour tâcler les frictions qui font monter les coûts cachés.

    Réponse de la Génération Y :
    Merci pour le commentaire Lilian et pour le lien (http://is.gd/bLBB5) qui est assez étonnant!
    Tout à fait d’accord sur l’importance de l’impact sur l’engagement des collaborateurs
    Au plaisir,

  5. Franck La PintaNo Gravatar dit :

    From: http://www.twitter.com/flapinta
    Sujet ambitieux pour les entreprises que cette « segmentation » de l’offre RH, qui va à la fois reposer nécessairement sur un socle commun de preuves, autour des valeurs ou du projet d’entreprise par exemple, et en même temps être déclinable sur certains aspects (programme de formation par ex.) selon des typologies de populations. Mais cette segmentation existe déjà : seulement elle est fortement réservée à des populations considérées comme prioritaires pour les entreprises (les hauts potentiels), ou liée à des contraintes réglementaires (les seniors) ou encore essentiellement basée sur le critère prix de notre offre : le salaire.
    Le vrai enjeu sera de proposer une offre personnalisée à tous les collaborateurs, tout en restant cohérent avec les objectifs de l’entreprise, et difficulté supplémentaire, d’adapter régulièrement cette offre aux changements de contextes ou de priorités et attentes des candidats, et des collaborateurs au cours de leur évolution dans l’entreprise. Peut-être d’ailleurs y a-t-il un lien à trouver avec les politiques de mobilité interne.

    Réponse de la Génération Y :
    Il est vrai que l’on est en permanence en équilibre entre la volonté des collaborateurs de plus d’individualisation et la nécessité pour les entreprises d’avoir ce socle commun.
    Sur les changements d’attentes des collaborateurs, je partage l’idée qu’il y a un pont avec les politiques de mobilité internes. Ces dernières ne sont-elles pas aussi à personnaliser ? Beaucoup d’entreprises vivent aujourd’hui sur des dogmes (ex : un poste = 3 ans) qui ne répondent aux attentes de certains collaborateurs.
    Merci beaucoup pour le commentaire Franck

  6. AmiNo Gravatar dit :

    Le concept est intéressant et le projet ambitieux.
    Une gestion des RH personnalisée permettrait de mettre en place une réelle gestion des ressources humaines qui laisserait plus de place au facteur humain. Elle permettrait également de réduire (ou au moins de limiter) les facteurs de stress au travail et par la même les « suicides professionnels ».
    Cette personnalisation ne va t-elle pas cependant à l’encontre du concept de culture d’entreprise?

    Réponse de La Génération Y : D’accord avec vous sur les bénéfices de la démarche par rapport aux risques psychosociaux. Sur la culture d’entreprise, je doute que le concept de personnalisation soit une menace. Le fait de personnaliser l’animation de certains processus RH (recrutement, évaluation, etc.) se situe à mon avis à un autre niveau.
    Merci beaucoup pour le commentaire en tous les cas.

  7. […] Découvrir les conseils Partager cet article: […]

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