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Un vieillissement accéléré dans de nombreux secteurs

Certains secteurs comme le nucléaire, la banque ou l’assurance sont plus concernés que les autres par les départs en retraite des prochaines années. La raison en est simple, l’âge moyen des collaborateurs y est plus élevé et les départs y seront plus massifs.

Le secteur de l’assurance est exemplaire de ce point de vue. Comme le note l’Observatoire de l’assurance, « les salariés de l’assurance vieillissent. L’âge moyen de la branche est ainsi passé de 39,7 ans en 1996, à 41,8 ans en 2007« . L’étude ROMA 2009 précise que la part des plus de 55 ans dans le secteur de l’assurance est de 13,6% à fin 2008, en quasi doublement depuis 2002.

D’importantes campagnes de recrutement engagées

campagne-groupamaA l’image des banques, le secteur de l’assurance a mis en place des plans de recrutement massifs pour corriger la déformation de la pyramide des âges.

L’Observatoire de l’assurance souligne que le nombre de nouveaux recrutés, d’ordinaire entre 10 000 et 13 000 chaque année, a dépassé les 14 000 en 2008.

Ces dispositifs sont généralement jugés efficaces car ils permettent de stopper « mécaniquement » le vieillissement d’un secteur en recrutant de nombreux jeunes. Dans le cas de l’Assurance, les grandes campagnes de recrutement ont permis de stabiliser l’âge moyen après plusieurs années de hausse.

Efficaces et visibles, ces dispositifs n’épuisent pas pour autant la problématique du renouvellement générationnel en cours dans ces secteurs et plusieurs interrogations subsistent :

Comment capitaliser et transmettre les savoirs des salariés actuels ?

Les gains de productivité liés à l’informatique et à l’industrialisation du métier masquent une réalité inquiétante: de nombreuses connaissances, souvent informelles, risquent de disparaitre avec le départ des salariés actuels.

Comment transmettre une culture d’entreprise et des valeurs ?

Lorsque l’on évoque la question de la transmission dans le secteur, beaucoup songe aux portefeuilles de clients, à la connaissance des risques, etc.
Cette dimension opérationnelle est évidement importante mais il est aussi important de s’interroger sur la transmission de la culture et des valeurs des entreprises du secteur.

Un dispositif intéressant : le mentorat

Très répandu en Amérique du Nord, le mentorat est «une relation entre deux personnes ne faisant intervenir aucun jugement dans la quelle une personne expérimentée, le « mentor », consacre du temps pour soutenir une autre personne. La relation intervient à un moment de transition dans la vie du « mentoré » et dure pendant une période dense et significative » (définition Home Office).

Appliqué au monde de l’entreprise, le mentorat permet de créer des binômes entre des salariés expérimentés proches de la retraite et des jeunes collaborateurs qui découvrent le métier.

Ce type de dispositif présente de nombreux avantages :

  • Il crée un espace d’échange non-hiérarchique qui « colle » à l’esprit de la génération Y qui préfère de loin les mentors aux chefs
  • Il permet une transmission des savoirs à double sens entre le collaborateur expérimenté et le jeune (ex : le jeune apprend le métier, le salarié expérimenté se fait aider sur les technologies)
  • Il facilite la transmission des connaissances informelles et de la culture d’une entreprise

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4 Réponses à “Le mentorat, arme de transmission massive”

  1. QuentinNo Gravatar dit :

    Merci pour cet article très interessant.

    Il me semble que la relation de mentorat que vous décrivez se tisse dans un premier temps à partir d’affinités entre un senior et un junior. En effet, beaucoup d’entreprises mettent en place de façon officielle des parrainages, les couples parrain – filleul étant imposés par les RH ou le service. La relation de mentorat, qui implique la transmission d’un savoir, d’une culture d’entreprise et qui intervient alors dans un cadre de confiance et de respect mutuel, n’interviendra que dans une minorité des binomes formés.

    Réponse de la Génération Y : Entièrement d’accord à vous sur l’importance des affinités. Les binômes ne peuvent se bâtir sur décision administrative, a fortiori si ce mode de fonctionnement est imposé au mentor.
    Ce type de dispositif est beaucoup plus efficace si les mentors sont volontaires et que leur action fait l’objet d’une reconnaissance en interne.
    Merci beaucoup pour le commentaire.

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  3. Eric RNo Gravatar dit :

    merci pour ce témoignage,

    de plus, si on regarde de l’autre côté de la lorgnette, côté senior, cela répond également aux actions que peuvent mener les entreprises dans le cadre du plan senior. Avec le constat que la transmission de savoir et la formation fait souvent parti des motivations des dits seniors.

    Alors si ça peut aider les 2 parties, pourquoi se priver.

    Réponse de La Génération Y : Entièrement d’accord Eric. Merci pour cette mise en perspective.

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