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conflit de génération

Il m’arrive fréquemment d’être interrogé sur cette question à l’issu d’une conférence. La remarque émane généralement d’un manager expérimenté qui travaille au quotidien avec des jeunes. L’idée exprimée est la suivante :

« Je partage le point de vue selon lequel il existe de fortes différences entre les générations (mode de pensée, rapport à l’autorité, etc.) mais n’est-ce pas aux jeunes de faire le premier pas et de s’adapter à nous ? ».

Cette question, cruciale, témoigne d’une prise de conscience des différences générationnelles et de leurs implications pour l’entreprise. Elle révèle également un sentiment d’inquiétude face à l’ampleur du changement qui se profile. De fait, l’arrivée de la génération Y porte en germe la remise en cause de modes de pensée et de fonctionnement préexistants. Elle questionne un paradigme sur lequel la majeure partie du corps social s’est aligné, parfois au prix d’un long et dur apprentissage.

A la réflexion, on sent même poindre un sentiment d’injustice :

« Pourquoi devrais-je m’adapter alors qu’étant jeune, c’est moi qui avait du faire cet effort ? » peut-on lire entre les lignes. Une fois encore, l’argument est de bon sens et militerait pour que les jeunes s’alignent sur leur environnement.

Et pourtant…

D’autres arguments militent pour que les managers et les DRH soient moteurs dans ce rapprochement des générations en entreprise :

Les managers ont déjà l’habitude de manier différents styles de management

managersAdapter son style de management pour obtenir une meilleure performance n’a rien de révolutionnaire. Les managers expérimentés pratiquent l’exercice quotidiennement pour maximiser la performance de leur équipe. Ces derniers ont en effet conscience qu’en se montrant plus tolérant avec un tel ou plus cadrant avec un autre, ils peuvent obtenir  de meilleurs résultats. Ce type d’ « adaptation managériale » n’a rien de philosophique mais vise simplement l’amélioration de la performance.

Partant de ce constat, on peut se demander si l’ »adaptation managériale » générationnelle ne constitue pas simplement une nouvelle façon de gagner en efficacité. Une nouvelle compétence à développer en somme.

Les DRH ont un rôle important à jouer pour anticiper une évolution qui va se massifier

human ressourcesAvoir des managers qui savent gérer l’intergénérationel paraît aujourd’hui presque un luxe. La maîtrise de cette compétence est considérée comme un « plus » mais ne figure pas parmi les prérequis des compétences à maîtriser pour être manager.

Deux éléments expliquent cet état de fait :
– le contexte économique actuel : la sous-activité actuelle des entreprises masque (temporairement) la perte de productivité liée à l’absence de coopération entre les générations.
– le contexte démographique : l’arrivée de la génération Y dans l’entreprise n’en est qu’à ses débuts. Les comportements des Y restent encore vus comme « orginaux » en  comparaison d’une norme qui, elle, semble intangible.

Ces deux raisons sont fondées mais ne résistent pas à une simple projection dans le temps:
– l’arrivée d’un cycle économique de croissance mettra en lumière la perte de productivité liée à la « fragmentation générationnelle » des entreprises.
– les comportements aujourd’hui perçus comme « originaux » vont se massifier et concerneront potentiellement 40% de la population active dès 2010.

Le rôle d’anticipation des DRH est donc clé. Il leur appartient de miser aujourd’hui sur le développement d’une compétences qui n’est pas dans l’air du temps. Un peu comme dans les années soixante où quelques DRH illuminés prenaient le pari d’internationaliser leur management et de développer l’interculturel.

En conclusion,  on ne peut qu’adhérer avec la recommandation faite aux DRH par Jean-Marie Peretti, Professeur à l’Essec, de chérir cette « diversité des âges » et de veiller à maintenir une équité entre les générations.

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11 Réponses à “Rapports générationnels en entreprise : qui doit faire le premier pas ?”

  1. Anthony PoncierNo Gravatar dit :

    J’aime beaucoup cet article.

    Même si en l’occurrence je pense que dans les faits ça va être :

    – Les Y sont majoritaires, la boite va évoluer comme cela a été le cas chez SFR.
    – Ils sont minoritaires, qu’ils s’adaptent…

  2. Julien POUGET (La Generation Y. Com)No Gravatar dit :

    Merci pour le commentaire Anthony. Je suis d’accord.
    La typologie de la pyramide des âges de chaque organisation accélérera où freinera le phénomène.

  3. Frédéric FARRUGIANo Gravatar dit :

    La force d’une équipe réside dans la composition de ses membres et dans la somme de ses individualités (génération Y et les autres). Il faut savoir trouver un juste équilibre entre les générations et ne pas avoir trop d’une composante au risque de déstabiliser la productivité.
    Les aspirations de la génération Y ne sont pas forcément identiques mais il ne faut pas se fermer à son contact au risque de se voir isoler dans le temps en raison de la part importante qu’elle va prendre.

    A chacun de faire un pas vers l’autre sans trop attendre.

    Merci Julien pour cet article. Il a le mérite de mettre en avant ce sujet trop souvent écarté.

  4. Julien POUGET (La Generation Y. Com)No Gravatar dit :

    Entièrement d’accord sur l’intérêt de ne pas avoir trop de personne d’une même génération pour ce qui est de la productivité. La difficulté est que cette « régulation générationnelle » ne peut être réalisée de manière instantanée et doit donc être anticipée par les managers et les DRH. Ceci implique notamment de prendre des décisions managériales courageuses (continuer à recruter des jeunes en temps de crise, continuer à former les seniors, etc.)

    Merci beaucoup pour le commentaire Frédéric

  5. Marion SauvagetNo Gravatar dit :

    Bonjour,

    je serais intéressée de voir ce que vous observez sur le recrutement des plus de 45 ans, ce qui est un autre grand changement à installer.

    Hélas à la différence de l’arrivée de la génération Y, ce changement là n’est qu’intentionnel : une entreprise choisit ou pas, sciemment ou pas, de recruter des plus de 45.

    Ce qui me gène dans tous ces débats c’est l’usage abusif des genres : les jeunes, c’est Y, les moins jeunes, X – les séniors sont à former, recruter les jeunes, c’est risqué.

    Cela engendre une stigmatisation qui ne peut que nuire au débat et à tous. Les standards sociétaux n’évoluent ils pas vers Y indiféremment de la génération ? La formation n’est elle pas en oeuvre à tout age ?

    Déplaçons un peu le problème : parlons d’évolution des compétences et de réactualisation des pré requis de la productivité évoquée – de la difficulté à un jeune DRH à recruter des séniors – de l’évolution de la pyramide des ages.

    donc, que dites vous de l’emploi des plus de 45 ans, car je crois qu’il y a vraiment du travail de changement à faire sur ce sujet.

    merci

    Marion

  6. Julien POUGET (La Generation Y. Com)No Gravatar dit :

    Je rebondis sur un point :

    Vous écrivez être gênée par « l’usage abusif des genres : les jeunes, c’est Y, les moins jeunes, X – les séniors » qui selon vous « engendre une stigmatisation qui ne peut que nuire au débat et à tous »

    Je n’aime pas plus que vous les catégorisations mais ma position est plus empirique. Je vais prendre l’exemple de la situation économique actuelle pour l’illustrer.
    Les chiffres donnés par Pôle Emploi nous montrent que la crise touche en priorité les jeunes hommes de moins de 25 ans. Entre avril 2008 et février 2009, le chômage a augmenté de 18 % en moyenne mais de 41 % pour les hommes de moins de 25 ans.

    Faut-il fermer les yeux sur les spécificités de la réalité vécue par cette classe d’âge au prétexte de ne pas faire de catégorisation ? Je pense qu’une vision précise de la réalité ne peux que contribuer au débat.

    Merci pour le commentaire en tous les cas et je vous promets de me pencher sur le sujet de l’emploi des + de 45 ans.

  7. Gr3nadeNo Gravatar dit :

    Une expérience connue relate l’histoire d’une banane suspendue au dessus d’une cage de singe avec un escabeau pour aller la récupérer.
    Le principe de Pavlov consiste à balancer des seaux d’eau glacés sur tout le monde lorsqu’un singe monte sur l’escabeau. Et on habitue une petite population de singe comme ça à ne pas monter.
    Et puis on introduit un nouveau singe et on arrête le mécanisme de seau d’eau glacé.
    Forcement, celui-ci essaye d’attraper la banane et se fait tabasser par les autres.
    Et plus on introduit de nouveaux singes et plus ils tentent tous et plus on les empêche d’attraper la banane alors même que le mécanisme n’existe plus !!! Il suffirait de réessayer une fois pour s’en rendre compte.
    On se rend même compte que ceux qui tapent le plus fort sont ceux qui n’était pas dans la population initiale des arrosés.

    En entreprise de nos jour c’est un peu pareil, on perpétue docilement des schémas préétablis qu’on a acquis sans trop savoir pourquoi auquel on s’est plié sans plaisir. Mais on prêche, quand même, docilement, qu’il faut les perpétuer.

    La remise en question des managers est très importante. On ne fera pas sans les jeunes, ils deviennent indispensables au fonctionnement des entreprises et en particulier aux fonctionnements internes à l’adaptation aux nouveautés du marchés, et cela amène forcement des comportements et des attitudes nouvelles.

    Je recommande la lecture (et l’achat ;)) d’un livre disponible sur le net : « comment le web change le monde » http://pisani.blog.lemonde.fr/2008/09/23/telechargez-comment-le-web-change-le-monde/ .

  8. Julien POUGET (La Generation Y. Com)No Gravatar dit :

    Étonnante anecdote que celle des singes.
    Je partage évidement le point de vue selon lequel les anciens ne pourront faire sans les jeunes et réciproquement bien sûr).
    Merci pour le commentaire, comme toujours intéressant (et le lien – que je recommande également)

  9. Decastiaux F.No Gravatar dit :

    Cela fait 6 ans que je recherche cette anecdocte !!!
    Merci Grenade …

  10. […] Rapports générationnels en entreprise : qui doit faire le premier pas ? […]

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