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Erreur n°1 : L’inertie  stratégique

Cette attitude résulte la plus souvent d’une méconnaissance de la spécificité de cette population que l’on désigne également par le nom de Génération Y. Dans ce cas de figure, le manager ou le responsable RH est authentiquement convaincu que les attentes des jeunes vis-à-vis du travail n’ont pas réellement  changées depuis le début de sa propre vie professionnelle.  Il  applique en conséquence les mêmes grilles d’analyse et les même modes de management que pour d’autres populations plus expérimentées.

Confronté à un échec (ex : le départ d’un jeune), le manager ou le responsable RH invoquera  paradoxalement ce qu’il pense  (à tort) être un effet générationnel. Il blâmera ainsi le côté « zappeur » ou « mercenaire » des jeunes.

La perte pour l’entreprise est alors multiforme :

Sur le plan économique, l’entreprise ne rentabilise pas son investissement  (recrutement, formation, etc.).

Sur le plan managérial, le manager n’apprend pas de son échec, hypothéquant la réussite des futures intégrations de jeunes collaborateurs.

En terme d ’image, l’entreprise auto-génère un buzz négatif puissant. Dans les semaines qui suivront le départ du jeune, les amis des amis de ses amis… « sauront » à quel point l’entreprise n’est pas accueillante vis-à-vis des jeunes diplômés, etc. L’entreprise aura beau se payer, au prix fort, des pages de communication dans les revues étudiantes ou envoyer de charmantes Campus Managers lors des forums, le mal sera fait. Une bonne partie de la cible étudiants/jeunes diplômés aura eu vent de la mésaventure et se montrera (encore plus) défiante vis-à-vis de la communication RH de l’entreprise.

Dans d’autres cas,  l’inertie stratégique en matière de gestion RH des 18-30  relève plus d’un sentiment de supériorité.

« Ma société figure dans le palmarès des sociétés les plus admirées par les étudiants » peut-on entendre de la part de certains responsables RH.  En clair, il n’y a rien à faire, rien à changer, l’entreprise reçoit déjà des CV par milliers etc.

Cette posture d’arrogance, qui considère l’attraction de sa cible comme un acquis définitif me parait périlleux pour deux raisons :

D’une part, elle sous-estime la rapidité avec laquelle l’image employeur peut se construire ou…s’écrouler. Google est à cet égard un bon exemple. En se hissant en très peu de temps dans le Top 10 des entreprises les plus admirées par les étudiants, Google a montré  qu’il était possible de se construire rapidement une image employeur mais aussi de sortir un de ses concurrents du Top 10…

D’autre part, elle ne prend en compte qu’une partie de l’équation : l’attraction. L’entreprise attire les jeunes, c’est bien. Mais attire t-elle tous ceux auxquels elle souhaiterait avoir accès? Combien sont encore là après 5 ans ? 10 ans ?  Quel est le coût de ce turnover? La transmission des savoirs est-elle assurée?

Une piste à développer

Lasse de voir partir à la concurrence un nombre important de jeunes formés par ses soins, une des entreprises pour lesquelles je travaille a mis en place un mécanisme simple qui consiste à intégrer dans le calcul du bonus des managers, un indicateurs mesurant le turnovers des collaborateurs intégrés il y a moins de 5 ans. Les managers sont ainsi responsabilisés  sur leur capacité à intégrer durablement de jeunes recrues.

Il ne s’agit, certes, que d’un premier niveau de prise de conscience mais qui a pour mérite de sensibiliser les managers et de les amener à se poser des questions sur leurs modes de management.

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6 Réponses à “Gestion RH des 18-30 ans (Génération Y): les 5 erreurs de base (1/5)”

  1. MayaNo Gravatar dit :

    Bonjour et encore merci pour cet article.

    « Sur le plan économique, l’entreprise ne rentabilise pas son investissement (recrutement, formation, etc.). »

    Ce qui me choque dans ce propos, c’est que prendre cet article au pied de la lettre pourrait permettre aux employeurs de refuser des formations, voire des promotions, car « il faut apprendre la patience aux membres de la génération Y ».
    En découle logiquement plus de turnover : « si ça ne te plait pas va voir ailleurs ».
    Cela dit, certains de cette Générations Y « sans diplômes », jeunes, mais fort d’une lourde expérience professionnelle, pâtissent de cet état de fait, et payent pour les autres d’un manque de formation et de promotion flagrant, qui tend à les exploiter et forcement à les pousser aussi hors de l’entreprise voir si l’herbe est plus verte ailleurs.
    Il y a peut-être donc aussi quelque chose à revaloriser dans le management des « cas particuliers » qui, faute d’envie de documenter (car pas tellement scolaires), partent avec un potentiel de connaissances intracrâniennes qui pourraient faire défaut à l’équipe rapidement en cas de départ.

  2. […] Au-delà de la boutade, ce propos met en lumière un malaise profond de certains managers qui préfèrent  nier une réalité anxiogène plutôt que de s’y attaquer. Ce type de raisonnement,  bien connu des théoriciens de la conduite du changement (Cf. schéma ci-dessous), permet de diminuer le niveau de stress mais conduit inévitablement à…l’inertie stratégique qui me parait être l’un des principaux écueils en matière de gestion RH des 18-30 ans. […]

  3. Julien Pouget (lagenerationy.com)No Gravatar dit :

    Merci pour le commentaire Maya. J’avoue que je suis aussi un fan du principe de Peter…
    Sur le fond, je partage votre point de vue sur le fait que l’implication des Y (comme des autres salariés) représente un défi majeur, surtout en période de crise. De nombreuses DRH avec lesquelles je travaille planchent à l’heure actuelle sur la question ;-)
    Bonne continuation,

  4. […] “Gestion RH des 18-30 ans : les 5 erreurs de base – Erreur n°1 : L’inertie […]

  5. […] derniers temps, j’ai eu l’occasion de lire quelques articles, dans la presse et sur des blogs RH, concernant la fameuse “génération Y” et ses …hmmm…travers ne me semble […]

  6. […] Gestion RH des 18-30 ans : les 5 erreurs de base (1/5) – L’inertie stratégique […]

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